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Publicado em 15 de junho de 2018. | Atualizado em 28 de novembro de 2019


A cultura organizacional influencia o alcance dos resultados de uma marca, o crescimento e os relacionamentos interpessoais entre todos os envolvidos, como colaboradores, fornecedores e clientes. Por essa razão, sua definição deve ser objetiva e estratégica. Confira como definir e alguns exemplos a seguir!

A busca por resultados em uma empresa passa por questões financeiras, estratégicas e operacionais, mas um aspecto central e que muitas companhias têm dificuldade em alinhar é a cultura organizacional.

O primeiro problema deve-se à falta de entendimento sobre o conceito, o que inviabiliza uma estratégia bem-sucedida nessa área.

Para lidar com esse e outros desafios que envolvem a cultura organizacional, siga a leitura, pois vamos contar o que é, quais os tipos e como defini-la na sua empresa!

O que é cultura organizacional?

A dificuldade na conceituação de cultura organizacional se deve ao fato de que não existe apenas uma definição para ela. Ainda assim, é possível entendê-la como a manifestação dos valores da empresa na prática. De acordo com o The Business Dictionary:

“a cultura organizacional inclui as expectativas, experiências e filosofia da organização, bem como os valores que orientam o comportamento dos membros e são expressos na autoimagem, no funcionamento interno, nas interações com o mundo externo e nas expectativas futuras”.

Assim, a cultura envolve as atitudes no ambiente de trabalho, as regras formais e informais seguidas pelas equipes, as crenças, costumes, hábitos, visão, valores, normas, símbolos, linguagem, estrutura física, entre outros elementos que fazem da empresa o que ela é.

A expressão da cultura é feita pelas pessoas envolvidas nos processos, especialmente, os colaboradores, e não pelas regras formais ou pelo que a empresa gostaria que fosse.

A cultura pode ser entendida como o conjunto de elementos que determina como um negócio funciona na prática.

Por exemplo, se uma empresa de marketing tem entre os valores a inovação, mas, no dia a dia, não utiliza redes sociais e tecnologia no relacionamento com o cliente, como um CRM, ela não é fiel à cultura proposta e o que se observa no cotidiano é um ambiente avesso a ela.

Então, a cultura organizacional não é definida apenas pelo que a empresa prega nos seus manuais e valores, mas o que ela exerce no dia a dia, junto aos colaboradores, diretores, clientes, fornecedores e sociedade em geral.

Por que ela é tão importante?

A gestão dos recursos humanos é um dos aspectos mais importantes, mas também mais difíceis nas empresas. O objetivo da cultura organizacional é auxiliar nesses processos, direcionando as relações internas e permitindo que os colaboradores trilhem um caminho comum.

Dessa forma, a cultura organizacional deve ser vista pelos gestores como um recurso que contribui para alcançar as metas estabelecidas, tanto para as equipes quanto para o negócio como um todo.

Se uma empresa almeja a vanguarda do setor, por exemplo, ela deve inovar, arriscar e dar condições para que essas mudanças aconteçam a partir dos valores cotidianos.

Ao viabilizar as estratégias, branding e transformações nos processos, a cultura organizacional impacta todos os envolvidos, desde os próprios colaboradores até agentes externos que se relacionam com a marca, como fornecedores e clientes.

O desalinhamento entre proposta e realidade torna mais difícil alcançar os objetivos do negócio, pois as ações realizadas diariamente vão na contramão daquilo que a empresa se propõe.

A importância da cultura organizacional é reconhecida pelos gestores. Uma pesquisa realizada pela Universidade Duke com 5 mil executivos americanos e europeus revelou que 90% acreditam que ela é importante para os resultados.

Ainda assim, para apenas 15% deles, a cultura organizacional na empresa era adequada no momento do estudo.

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Quais os tipos de cultural organizacional?

Devido à dificuldade de alinhar a cultura organizacional à realidade e objetivos de negócio, é essencial que os gestores conheçam as diferentes correntes nessa área.

É importante ter em mente que não existem propostas consideradas certas ou erradas, e sim fortes ou fracas, e isso depende do quanto a proposta é alinhada com as ações adotadas. As empresas com culturas mais fortes são também aquelas consideradas mais bem-sucedidas, pois conseguem desenvolver a estratégia com mais eficiência.

A seguir, veja algumas correntes de culturas corporativas e como elas são desenvolvidas no ambiente de negócios.

Cultura de pessoa e cultura de mercado

A cultura pessoal preza pelas estruturas horizontais, em que as pessoas são os bens mais valiosos da organização. Nesse caso, se valoriza como são conduzidos os negócios e os relacionamentos interpessoais com colaboradores, clientes e sociedade.

Apesar de também valorizar esses relacionamentos, a cultura de mercado é focada na geração de resultados, com atenção à concorrência e a execução das atividades.

Cultura adaptativa e cultura de adhocracia

Nas culturas adaptativas e de adhocracia, são valorizadas as novas ideias e a individualidade dos membros das equipes, com aumento da liberdade na tomada de decisões e descentralização da gestão.

No caso das correntes adaptativas, volta-se à ação e transformação, aumentando as chances de adequação em mudanças de cenário. Já a adhocracia está relacionada com uma proposta empreendedora e voltada à inovação e pioneirismo.

Cultura de poder, cultura de papéis e cultura de hierarquia

Essas correntes têm princípios comuns, que são o respeito à hierarquia organizacional e centralização nos líderes para tomada de decisão. Podem ser distinguidas das seguintes formas:

  • poder: alta concentração estratégica e funcional no papel do líder;
  • papéis: modelo burocrático no qual os colaboradores exercem funções operacionais e reportam-se aos líderes com foco na eficiência;
  • hierarquia: semelhante à cultura de papéis, o foco é na eficiência e estabilidade, não proporcionando abertura à mudança.

Esses modelos são bastante comuns, mas é preciso atentar às características do negócio. Por exemplo, uma empresa que busca inovação e alinhamento às tendências de transformação digital dificilmente terá sucesso ao adotar essas correntes.

Cultura de tarefa e cultura de clã

Nas culturas de tarefa e de clã, a base é um comprometimento coletivo com os objetivos do negócio. Na cultura de tarefa, o foco são as pequenas equipes especializadas para resolver demandas específicas, enquanto, na cultura de clã, a estrutura é mais familiar, com construção colaborativa e mentores.

Quais os exemplos de empresas bem-sucedidas?

Como afirmamos, não existe certo ou errado, mas algumas culturas funcionam melhor para alguns modelos de negócios. Assim, apresentamos a seguir alguns exemplos de culturas organizacionais consideradas de sucesso. Confira!

Google

É de se esperar que o Google, tão mencionado por aqui quando o assunto é marketing digital e SEO, também tenha uma das culturas internas mais reconhecidas do mundo.

A empresa conseguiu esse status ao colocar o colaborador no centro das ações, com a oferta de refeições gratuitas, espaços de interação nos escritórios, bicicletas para ir ao trabalho, entre outros benefícios.

O objetivo é que, com essas vantagens, o profissional fique mais motivado e construa bons relacionamentos com os colegas, incentivando um ambiente mais colaborativo e criativo. No entanto, esse modelo é mais funcional para startups, por exemplo, por prezarem valores relacionados à inovação e tecnologia.

Southwest Airlines

A Southwest Airlines é exemplo de uma cultura organizacional que tem dado certo há mais de 40 anos. A razão do sucesso da companhia é um ambiente em que o colaborador é o agente mais valorizado, inclusive, em relação a clientes e sócios.

Com isso, são despertados sentimentos de pertencimento, compromisso e orgulho por parte dos colaboradores, que se refletem em excelência no atendimento ao cliente.

Para cultivar esses resultados no longo prazo, a empresa uniu estratégias de atuação com tecnologia e soluções inovadoras de RH, para acompanhar os novos cenários externos que se revelaram nas últimas décadas.

Nike

Outro exemplo de empresa de sucesso por unir a filosofia de negócio ao dia a dia dos colaboradores é a Nike. O objetivo da marca é estar na dianteira do segmento e, para isso, ela incentiva a curiosidade, inovação e autonomia para os profissionais.

A independência para criar e assumir riscos faz com que os colaboradores inovem sem que a empresa repudie as ideias que não vingam. Por sua vez, essa cultura faz com que os profissionais se sintam comprometidos a criar e entregar novas soluções, alimentando o sentimento de pertencimento.

Diante disso, as empresas mais bem-sucedidas quando o tema é cultura organizacional são aquelas que integram as propostas definidas da missão da marca e a forma como os colaboradores trabalham no dia a dia.

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Como definir a cultura organizacional da sua empresa?

Como visto, a cultura organizacional pode ser uma aliada importante para a consolidação e crescimento da empresa, mas, para que isso ocorra, é importante que valores e ações estejam alinhados não apenas entre os gestores, mas entre toda a equipe.

Provavelmente, mesmo sem que tenha sido planejado, a empresa já tem um modus operandi e esse aspecto deve ser considerado na hora de definir a cultura do negócio. Os profissionais já têm hábitos, processos, valores e diretrizes, então, esses fatores devem ser englobados na organização formal proposta.

A seguir, destacamos os passos para definir a cultura organizacional da sua empresa. Acompanhe!

Mentalidade dos fundadores e lideranças

Inevitavelmente, a cultura de uma organização surge da mentalidade dos fundadores, considerando as propostas iniciais e os diferenciais de negócio.

A cultura do Google, por exemplo, foi pensada por Larry Page e Sergey Brin, enquanto a da Apple está diretamente relacionada às propostas de Steve Jobs. Assim, apesar da inspiração, a cultura é intrínseca a cada companhia.

Além disso, os líderes têm um papel central na difusão dessa cultura entre os colaboradores. No dia a dia, são fatores como a motivação, contrapeso entre cobranças e recompensas, feedback, clareza nos processos, hierarquia, entre outros, que vão determinar qual é a cultura interna da empresa e como ela evolui.

Processo de contratação

Após definir os valores da companhia, os gestores têm ideia de quais atributos são esperados nas equipes. Dessa forma, a difusão da cultura está diretamente relacionada com a contratação de profissionais que correspondam a esse perfil.

Por exemplo, se a empresa propõe mais autonomia nos processos, precisa contratar pessoas com mais iniciativa. Além disso, os líderes do futuro são os novos colaboradores de hoje, então, esse cuidado impacta o sucesso de longo prazo da proposta.

Diferenciais de negócio

Se a cultura organizacional deve ser alinhada aos objetivos de mercado, é fundamental que ambos considerem os diferenciais do negócio no planejamento. São as singularidades da proposta e das equipes que agregam no cotidiano da empresa, permitindo que os resultados sejam buscados todos os dias a partir dessas vantagens competitivas.

Rotina de trabalho

A rotina de trabalho é o que permite reforçar as crenças e valores dos profissionais na companhia. Isso não significa fazer todo dia a mesma coisa, mas sim a capacidade diária de conviver dentro dos valores compartilhados pelo negócio, o que passa a se refletir em todas as ações dos profissionais.

É justamente a convivência, as pequenas e grandes decisões diárias, os relacionamentos, as melhorias etc. que compõem a cultura interna e, por essa razão, esses valores devem estar presentes todos os dias nos processos desenvolvidos.

Sentimento de pertencimento

Nos três exemplos de empresas com culturas bem-sucedidas, um aspecto comum é o sentimento de pertencimento por parte dos profissionais. Isso ocorre quando eles se envolvem com a proposta da marca, adotando o sucesso da empresa como parte do sucesso pessoal.

Essa unidade deve ser incentivada tanto na construção colaborativa quanto nas recompensas e promoção da convivência diária.

Quais os principais desafios no processo?

Alguns aspectos demandam atenção dos fundadores e líderes quando o objetivo é construir uma cultura organizacional sólida. Pensando nisso, identificamos abaixo os desafios recorrentes nesse processo.

Comunicação interna e endomarketing

comunicação interna e o endomarketing são elementos centrais em uma cultura organizacional forte. Isso porque dependem da relação contínua entre lideranças e colaboradores, buscando mais liberdade para opinar e agregar na construção de soluções.

Esses fatores também estão presentes nos feedbacks oferecidos, conscientização dos times, treinamentos, transmissão dos valores da empresa e reuniões.

Portanto, a comunicação impacta as transformações do negócio e as possibilidades de fortalecimento da identidade e cultura da organização.

Transformação da cultura

A cultura de uma empresa é influenciada pelos colaboradores, mercado, exigências dos clientes, avanços tecnológicos e outros fatores. Isso faz com que ela seja mutável e propensa à transformação.

A capacidade de incorporar as mudanças e novos aspectos à cultura interna é um dos maiores desafios das empresas, pois é esse fator que faz com que ela seja durável no longo prazo e realmente forte, como no exemplo da Southwest Airlines.

Comportamentos negativos

Assim como o recrutamento é importante para que a empresa tenha colaboradores com valores compatíveis, é essencial que haja o monitoramento de comportamentos negativos para podá-los.

Por exemplo, se um profissional é grosseiro com os colegas sem que a empresa tome uma atitude, esse passa a ser o nivelamento do que é aceito.

Tendo isso em vista, impedir que colaboradores com comportamento inapropriado se tornem a referência dos demais também é um desafio e deve ser o objetivo de uma liderança consciente e presente.

Verifica-se, assim, que a cultura organizacional tem um papel central e deve ser definida com base nos valores, profissionais e objetivos de negócio. Com isso, ela se torna uma importante aliada no cumprimento da missão da marca, proporcionando mais solidez e resultados.

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