Por Edu Abreu

Supervisor de Cultura, Diversidade e Inclusão da Rock Content

Publicado em 17 de setembro de 2019. | Atualizado em 18 de setembro de 2019


Contribuir com a inclusão das pessoas com deficiência vai muito além de cumprir as legislações. O apoio à sua luta deve aliar o conhecimento da causa, a empatia com as demandas e a predisposição para transformar a realidade.

Quando comecei a desenvolver as iniciativas de diversidade e inclusão da Rock Content, em agosto de 2018, um dos principais desafios que eu previa era conhecer mais sobre o universo das pessoas com deficiência.

Apesar de ter tido contato com PCDs (e suas diferentes demandas) em alguns momentos da vida, eu nunca havia desenvolvido algum tipo específico de ação para esse público.

Ao longo dos últimos meses, venho me aproximando mais da realidade dessas pessoas. Em conjunto com nosso time de Pessoas, fui descobrindo e me adaptando a algumas particularidades deste universo.

Agora, à frente do time responsável por essas iniciativas, alguns aprendizados estão sendo consolidados e postos em prática.

Neste texto, vou listar algumas das coisas que, de certa forma, tem me ajudado a pensar em formas de apoiar a inclusão de pessoas com deficiência para ir além dos números. Não garanto que a leitura trará todas as respostas que você pode estar em busca, mas espero, pelo menos, que ela contribua trazendo uma nova visão sobre o tema. Vamos lá?

Quem se enquadra hoje como pessoa com deficiência

Pessoas com deficiência (ou PCDs) são aquelas que possuem algum tipo de limitação permanente ou que não tenha cura. Elas podem vir de nascença ou ser adquiridas ao longo da vida, em função de alguma doença ou de acidentes, por exemplo. 

As limitações das PCDs podem ser de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, e exigem que elas se adaptem sua situação e às barreiras que geralmente surgem em seu caminho.

Em geral, elas inibem as pessoas de competir em pé de igualdade com as demais, dificultando ou até mesmo impossibilitando a completude de sua participação na sociedade.

Segundo dados do IBGE, o Brasil hoje possui aproximadamente 45 milhões de pessoas com algum tipo de deficiência (cerca de 23,9% da população). Delas, 27 milhões tem idade para atuar formalmente no mercado de trabalho.

população com deficiência no Brasil — gráfico do IBGE
Fonte: Portal G1

Diversos avanços já foram conquistados por essa parcela da população, mas a realidade nos mostra que ainda existe um longo caminho a trilhar.

O aspecto legal e a realidade das pessoas com deficiência

Hoje, existem no Brasil algumas ressalvas legais que garantem a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho

Uma das principais delas é a Lei 8213, de julho de 1991 (popularmente conhecida como Lei de Cotas), que institui a reserva de vagas para a contratação de pessoas com deficiências.

Essa regra se dá para empresas com mais de 100 funcionários, e exige a destinação de uma porcentagem no quadro de funcionários de acordo com o porte da empresa:

  • 2% do quadro em empresas de até 200 funcionários;
  • 3% do quadro em empresas de 201 a 500 funcionários;
  • 4% do quadro em empresas de 501 a 1000 funcionários;
  • 5% do quadro em empresas com mais de 1000 funcionários.

Além desta, há também o Estatuto da Pessoa com Deficiência, instituído pela Lei 13.146, de julho de 2015, que assegura a inclusão social e promove a responsabilidade em garantir condições de igualdade para as PCDs.

Ela determina responsabilidades como garantia da igualdade, da não-discriminação, do atendimento prioritário e do acesso a direitos básicos, como saúde, moradia, educação, trabalho, acessibilidade, entre outros.

Entretanto, a realidade do que acontece no dia a dia está bem distante de um cenário ideal. Dados do Ministério do Trabalho apontam que menos de 1% das vagas formais de emprego do país são ocupadas por PCDs.

Parte disso ocorre porque as empresas ainda atribuem a dificuldade de contratação a obstáculos como a falta de acessibilidade, a falta de preparo dos gestores e a baixa qualificação das PCDs.

Além disso, o foco no cumprimento da cota acaba sendo outro empecilho. O preenchimento das vagas acaba sendo orientado mais pela necessidade de chegar ao número do que pela qualidade ou qualificação. Isso leva à uma baixa qualidade durante todo o processo de contratação e de inclusão das pessoas na rotina da empresa.

Entretanto, boa parte destas barreiras podem ser resolvidas com investimentos simples.

Ao começar a dar mais atenção às iniciativas de diversidade aqui na Rock, por exemplo, nós percebemos que focar apenas no cumprimento da lei não era suficiente para garantir a inclusão. A presença de PCDs em qualquer ambiente não garante que elas estejam, de fato, integradas a elas.

Apoiar a luta e entender as demandas é importante para conseguirmos tirar proveito do potencial que essas pessoas têm a oferecer. E, por isso, temos nos esforçado para tratar esta questão através de uma ótica diferente.

Como contribuir para um mercado mais inclusivo para PCDs

O primeiro passo para que a inclusão aconteça de verdade é compreender que ela deve ser responsabilidade de todos.

E esse entendimento pode se dar em três passos simples, que todos nós podemos executar em nossas rotinas, independentemente do nosso papel na organização à qual pertencemos.

Vamos falar deles a seguir, mas vale ressaltar que eles não precisam ser um roteiro sequencial — ou seja, as ações podem acontecer de maneira simultânea.

Passo 1: reconhecer que a diversidade e inclusão são temas a serem tratados

As diversas barreiras sociais que as PCDs encontram são dificultadores para seu acesso a oportunidades de trabalho e, muitas vezes, de educação formal.

Inclusive, em função disso, muitos de nós crescemos com pouco ou nenhum convívio próximo com pessoas com deficiência em nossos ambientes de estudo e trabalho. Em função dessa distância, essa discussão acaba não sendo algo tão presente em nossa rotina.

É preciso entender, antes de mais nada, que precisamos tratar a inclusão como pauta do cotidiano de negócios. E não se trata apenas de levar a discussão para o mérito de não ser preconceituoso, mas se preparar para lidar com uma eventual situação em que a convivência com PCDs se faça necessária. 

Uma boa forma de começar a pensar nisso é tratar a ideia de inclusão com um viés de imediatismo.

Você já parou para pensar como você adaptaria sua rotina de trabalho para incluir uma PCD, ou na forma como você a trataria quando chegasse no seu time? Perceber que, enquanto indivíduos, não temos a preparação necessária é o primeiro passo para começar a promover essa mudança.

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Passo 2: aprender a conviver e a respeitar as possibilidades humanas

Diversos fatores (como a educação, família, cultura, religião, experiências pelas quais passamos, e outros) influenciam diretamente a forma como vemos o mundo e tomamos nossas decisões.

Independentemente de qual seja o aspecto abordado, quando se fala em diversidade, a palavra-chave da conversa é o respeito às diferenças.

Para manter um nível saudável nas relações humanas, não é preciso entender e nem concordar com tudo. As possibilidades humanas são inúmeras e, certamente, não vamos ter familiaridade com todas elas.

Contudo, alguns dos nossos vieses inconscientes nos fazem associar automaticamente as deficiências a contextos negativos, e isso reduz a expectativa que temos sobre as PCDs. Ao mesmo tempo, quando a expectativa em alguém é baixa, qualquer coisa boa que for feita vai ser naturalmente supervalorizada.

Pessoas com deficiência não são coitadinhas e nem mártires.

Para evitar essas associações, precisamos nos esforçar para aprender a conviver com a diferença. E nosso maior desafio é justamente respeitar aquilo que você não conhece ou não concorda.

Não podemos nos permitir fazer julgamentos, assumir premissas que inferiorizam outras pessoas e escolher a não-convivência com as diferenças. Temos que encarar que sim, o mundo é diverso. E é nossa obrigação nos adaptar a isso.

Passo 3: valorizar as diferenças e tirar proveito do que elas têm a ensinar

A partir do momento em que se reconhece a necessidade da inclusão e se consegue estruturar relações respeitosas, é preciso começar a tirar proveito das diferenças a favor da empresa.

Envolver as PCDs em processos, conversas e rotinas é fundamental para que elas tragam sua visão para nossas vidas. Mas por ser uma pauta muito sensível, nós costumamos evitar isso ou, quando fazemos, mantemos sempre um pé atrás. E é aí que mora o problema.

O medo de errar costuma ser o maior impeditivo para a inclusão acontecer. Por receio de cometer alguma gafe, de soar ofensivo ou algo do tipo, acabamos criando uma nova barreira, que geralmente nos afasta ainda mais dos esforços necessários para ter a contribuição e a visão dessas pessoas. Por isso, precisamos nos sentir à vontade para ter todo tipo de sentimentos com a PCD.

Devemos nos dar a possibilidade de cometer erros, de aprender com eles, de estar à vontade para perguntar o que não souber.

É importante naturalizar a relação com as PCDs, pois a deficiência é apenas uma característica a mais, que a pessoa pode ou não ter. Mas tenha a atenção de sempre usar do bom senso e de não ultrapassar os limites alheios. Nunca trate alguém com uma intimidade que não foi concedida a você.

Quais os benefícios que a inclusão de PCDs pode trazer para a empresa

Não é de hoje que se sabe que o foco em diversidade e inclusão traz um impacto direto nos resultados das empresas.

E mesmo com as legislações que resguardam as pessoas com deficiência, é muito comum observar políticas e compromissos para combater a discriminação contra PCDs entre as maiores empresas do mercado ou  aquelas que figuram entre diversas listas de melhores empresas para se trabalhar. 

Um estudo realizado em 2014 pela organização Institute for Corporate Productivity, que avalia as práticas de organizações de alto desempenho, apontou que empresas do mercado americano que contratam PCDs tem produtividade maior, menos absenteísmo e clientes mais leais.

O mesmo estudo mostra que, a cada quatro empresas, três delas nomeiam seus funcionários com deficiência como bons ou muito bons em aspectos como qualidade de entrega, motivação, engajamento, integração com os colegas, confiabilidade e atendimento

Entre os diversos resultados já percebidos, notam-se várias coisas relacionadas à redução de rotatividade e ao aumento da produtividade e do engajamento. Podemos citar até a própria carga de responsabilidade social que a atenção a esta causa traz.

Mas o principal benefício que uma empresa pode obter ao dar mais atenção é a maior compreensão das demandas de uma parcela muito significativa da sociedade. 

Ao se aproximar da causa e dar apoio as PCDs, sua empresa construirá um ambiente mais plural e abrirá oportunidades para aproveitar o máximo de potencial das suas pessoas, independentemente de quais sejam suas características. Vamos juntos nessa? 

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