La Diversidad, la Equidad y la Inclusión (DEI) nunca han sido pautas fuertes en la agenda de las empresas. Pero hoy hablamos del tema gracias a las demandas de los empleados, presión de los inversionistas, estrategias de marketing o por el hecho de que las empresas, como Rock Content, sabemos que es el camino correcto.
Independiente de las razones, estamos percibiendo que no es una ola pasajera. Las personas, tanto consumidores como empleados, están más preocupadas por el DEI.
Ya no es una simple opción para las empresas comenzar a trabajar en temas de diversidad e inclusión, así como tampoco los es tener un comportamiento ético y cumplir con la ley.
Por otro lado, no es raro ver a los gerentes perdidos preguntándose por las acciones a priorizar: “¿Cómo puedo convertirme en un líder inclusivo? ¿Cómo gestiono un equipo diverso?”
Es más, hay quienes aún se preguntan si realmente tendrá un efecto significativo y positivo en el equipo.
La respuesta es sí y profundizaremos en números, historias y datos que muestran que tener más diversidad en las empresas no solo beneficia los resultados, sino que es crucial para los mismos.
Esto es lo que aprendí como líder de DEI en Rock Content, con nuestros esfuerzos por construir un entorno más diverso e inclusivo para nuestros 400 Rockers distribuidos en más de 20 países.
Dentro de las empresas
Los conceptos de Diversidad, Equidad e Inclusión se han construido en el entorno empresarial y universitario durante los últimos 30 años.
Los intensos procesos de globalización obligaron a las multinacionales a interactuar con la diversidad no solo de consumidores, sino también con la de sus equipos de trabajo en otros países. De aquí surge el primer desafío: ¿cómo elaborar productos y ofrecer servicios a personas tan diferentes?
Los gerentes comenzaron a percibir que las personas se parecían entre sí y que había que hacer algo al respecto. Además, observaron que no era posible desvincularse de los movimientos sociales del mundo. La sociedad también comenzó a comprender mejor los efectos de la discriminación en el entorno empresarial.
La conquista por los derechos de grupos históricamente subrepresentados y entender que sin acciones afirmativas no serían posibles muchos cambios, se volvió clave en los modelos de negocio y gestión empresarial.
El verdadero valor de la Diversidad
Si aún no te convence de que las empresas se ven afectadas por los problemas sociales y que a su vez necesitan ser aliadas en la lucha contra las desigualdades, traigo otros datos que te ayudarán a pensar diferente:
- El 83% de los millennials se comprometen más cuando creen que su empresa fomenta una cultura inclusiva. (Deloitte)
- Las empresas con alto porcentaje de diversidad de género tienen un 15% más de probabilidades de tener rendimientos financieros superiores al promedio de su industria nacional. Las empresas con más porcentaje de diversidad racial/étnica tienen un 35% más de probabilidades de tener rendimientos financieros superiores a la de su industria nacional. (McKinsey)
- Las empresas que informaron niveles más altos de diversidad racial generaron 15 veces más ingresos por ventas en promedio que aquellas con niveles más bajos. (Science Daily).
- Las empresas más diversas tienen un 70% más de probabilidades de capturar un nuevo mercado y un 45% más de reportar una mayor participación de mercado cada año. (Harvard Business Review).
Como vimos, trabajar en el tema de la diversidad y la inclusión no solo es lo correcto, sino también lo más inteligente, porque todos ganan.
No es una campaña o un apoyo. Tu marca debe preocuparse genuinamente por la diversidad, la equidad y la inclusión. Una postura que viene de adentro hacia afuera y debe sentirse desde tu practicante hasta tu cliente más importante.
Cómo Rock Content pasó del discurso a la acción
Estos conceptos siempre han hecho parte de los valores de Rock Content desde 2013. Sin embargo, en 2019 estructuramos oficialmente nuestras áreas de Impacto Social y de Diversidad, Equidad e Inclusión. Como puedes ver, también es nuevo para nosotros.
Hemos recorrido un largo camino desde entonces, por lo que podemos compartir algunas victorias, acciones y también lecciones aprendidas.
En los últimos tres años, hemos promovido eventos, conferencias y talleres sobre estos temas. Realizamos actividades de voluntariado en educación y empleabilidad, conectando Rockers con su propósito de impactar positivamente al mundo.
¿Y cómo gestionamos estas acciones?
Además del equipo de Impacto Social y de Diversidad, Equidad e Inclusión, contamos con los Grupos Rocker Network, enfocados en cinco pilares: equidad de género (Mujeres y Padres en Rock); equidad racial (AfroRock); accesibilidad (Inclusión Rock), enfocado a personas con capacidades especiales; identidad (Roqueer), con foco en la comunidad LGBTQIAP+; y giveback (Rock.org), que trabaja en temas de voluntariado.
Con estos grupos creados orgánicamente por empleados, logramos acercar la gerencia a la representación y más personas a las prácticas de inclusión. De forma descentralizada, pero conectada al conjunto, proponemos que los propios equipos revisen sus procesos.
Un ejemplo de esto es lo que viene haciendo el equipo de Adquisición de Talentos (AT), quien revisó todos sus procesos de reclutamiento para atraer talentos diversos a la compañía.
El primer paso fue capacitar al equipo para reclutar y tener una cartera diversa. También realizamos una capacitación con el equipo de AT sobre personas con capacidades especiales, con las mejores prácticas en materia de contratación y atracción.
Revisamos la accesibilidad de nuestras pruebas técnicas para saber si son flexibles y accesibles a personas neurodiversas.
De igual modo, estructuramos puestos de trabajo afirmativos. Hoy tenemos un proceso de apertura de puestos de trabajo, que comienza con la creación y comunicación inclusiva de la oferta de trabajo, que pasa por la sensibilización de los líderes y por la experiencia completa de los candidatos.
Es importante recordar que esto beneficia a todas las personas, no solo a quienes percibimos como grupos subrepresentados. Estamos hablando de un proceso de contratación más humanizado.
Otra preocupación que tiene Rock Content es mover las estructuras. Actualizamos nuestra política de permisos parentales, considerando todos los formatos familiares, permitiendo que cualquier persona, independiente de su orientación afectivo-sexual, identidad de género o ubicación/país en el que se encuentre, pueda solicitar el mayor período de permiso posible (120 días).
Estamos llegando al final del artículo, pero no para cerrar este tema todavía. Siento que es necesario compartir algunas palabras finales: sé que el desafío puede ser intimidante. Pero el miedo al fracaso, o a no obtener los resultados esperados, tiene que ser menor que el miedo a no ofrecer un entorno saludable y acogedor a todas las personas involucradas en tu marca.
Como dijo Larry Hirst en el libro Liderazgo Inclusivo: “Hemos recorrido un largo camino, pero no lo suficiente y el ritmo del cambio debería ser más rápido. Necesitamos aprender y evaluar continuamente lo que funciona y lo que no funciona, debemos comprometernos y colaborar con nuestros colegas en todos los niveles de nuestra organización, y debemos convertir nuestras buenas palabras en acciones demostrables e impactantes”.
Seamos el cambio.
Este artículo también se encuentra en la nueva edición de Rock Content Magazine, publicada este agosto. En este número traemos contenido increíble sobre diversidad, inclusión y accesibilidad, un tema sumamente importante para las marcas y la sociedad actual. Puedes descargar la revista aquí, ¡es completamente gratis! ¡Disfrútala!
