Cuesta pensar que año tras año tengamos que volver al debate sobre la validez de las acciones afirmativas o de discriminación positiva que apuntan a la inclusión de grupos socialmente subrepresentados en los espacios de trabajo.
El tema candente en este momento involucra a la red social profesional, LinkedIn. La empresa, que tiene más de 740 millones de usuarios y está presente en prácticamente todos los países, volvió a excluir puestos de trabajo exclusivos para afrodescendientes e indígenas en Brasil.
LinkedIn es una plataforma social empresarial global que se posiciona como aliada de la diversidad. Entonces, ¿por qué tomó esta postura frente a vacantes que están a favor de lo que defiende?
Te invitamos a reflexionar sobre la inclusión en los procesos selectivos, no solo en Brasil, sino en el mundo entero.
¡Sigue leyendo que este tema es muy importante!
Resumen del caso
Todo comenzó cuando la institución de investigación brasileña Laut anunció en LinkedIn un puesto de trabajo en el que se preferían candidatos afrodescendientes e indígenas.
Para Brasil, el anuncio era inofensivo (de hecho, incluso fue bien visto por muchos como un paso para revertir la desigualdad, especialmente en los puestos más altos).
Luego, LinkedIn eliminó estas ofertas de trabajo, explicando la decisión con base en la política global de la empresa actual, que entiende que: "las personas con los mismos talentos deben tener acceso a las mismas oportunidades". Esto indica que las acciones afirmativas son entendidas como acciones discriminatorias y crean una situación de desigualdad entre talentos.
Es obvio que está decisión tuvo grandes (y malas) repercusiones en el país. Decenas de grandes empresas protestaron, los fiscales federales abrieron investigaciones y fueron demandados por diversos activistas.
La empresa global Natura&Co (dueña también de Avon y The Body Shop) firmó un manifiesto de repudio a la decisión de LinkedIn. Otros gigantes como Oracle, Unilever, Bayer, Ambev y Santander también expresaron su apoyo a las iniciativas de rechazo.
Y eso no fue todo: el Ministerio Público Federal de Brasil notificó a Linkedin para que brinde explicaciones sobre el caso. Después de toda esta presión, LinkedIn cambió su enfoque e informó que cambiaría su política para América Latina.
Pero, a pesar de ello, este episodio nos pone en alerta sobre la necesidad de reafirmar nuestra posición frente a las políticas de inclusión.
La diferencia y la desigualdad
La palabra "diferencia" tiene el poder de provocar diversos sentimientos en las personas, pero nunca indiferencia. En el diccionario esta palabra se define como:
1. f. Cualidad por el cual algo se distingue de otra cosa.
2. f. Variedad entre seres y cosas de una misma especie.
Me gustaría resaltar aquí el pasaje que dice “variedad entre seres de una misma especie”. No podría estar más de acuerdo, pues todas las personas son diferentes. La diversidad humana nos permite ver el mundo con una riqueza de pensamientos divergentes y formas plurales de ser.
Sin embargo, por nuestras diferencias o características que nos conforman (raza, orientación sexual, identidad de género, discapacidad, origen o generación), nos colocamos en una posición de mayor o menor acceso a recursos y oportunidades. En ese caso ya no estaríamos hablando de diferencia, sino de desigualdad.
Tal como lo enseña Djamila Ribeiro — pensadora y escritora feminista brasileña —, el Social Locus, un lugar común que atraviesa nuestras experiencias, nos permite ver cómo las dinámicas sociales reproducen y alimentan las desigualdades.
Sin embargo, ese no es el caso de las acciones inclusivas, pues ellas no producen desigualdades como trató de señalar la plataforma de empleo, sino que, por el contrario, buscan combatir el mito de la meritocracia y reducir las disparidades ya experimentadas en el mercado laboral.
Más allá de Brasil
Brasil es un país sudamericano con una miscelánea histórica debido a la población originaria indígena, la colonización europea y la esclavitud de los pueblos provenientes de África hasta hace menos de dos siglos. Aunque el país fue el último del continente en acabar con la esclavitud, la formación de la sociedad es similar a la de la mayoría de los países americanos.
La acción afirmativa no es nueva en Brasil. Si bien las Cuotas Raciales/Sociales recién se aprobaron en 2012, desde la década de 2000 se vienen realizando acciones encaminadas a reservar lugares en las universidades para estudiantes de bajos recursos, afrodescendientes e indígenas.
También es importante recordar que, desde 1991, Brasil cuenta con una ley que prevé una serie de vacantes de trabajo reservadas en empresas para personas con discapacidad, con el fin de garantizar la inclusión de esta población en el mercado de trabajo.
En la misma línea, ya se prevé una cuota por género en los partidos políticos e incluso la reserva de escaños para mujeres en las Cámaras Legislativas de todos los niveles federales. En ambos casos, el 30%.
En el contexto global es posible encontrar políticas muy similares a estas. En India, por ejemplo, desde la década de 1930 existen cuotas raciales en todos los servicios públicos. En Malasia, Australia y Nueva Zelanda también existen políticas que buscan reducir la desigualdad entre grupos sociales.
En EEUU, si bien no hay una ley que obligue a las universidades a reservar cuotas raciales, desde la década de los 60 existen movimientos dentro de estos espacios en la búsqueda de diversidad de candidatos para vacantes. La Corte Suprema de los EE. UU. permite que las universidades utilicen aspectos sociales como la raza y el género, por ejemplo, como uno de los factores para aceptar estudiantes.
De esta manera, verificamos que las acciones inclusivas son utilizadas por diferentes países y en diferentes contextos como una poderosa herramienta en la reducción de las desigualdades sociales.
Hemos recorrido un largo camino, pero aún no es suficiente
Volviendo a Brasil, podemos ver algunos resultados de acciones inclusivas. Entre 2010-2019 notamos un aumento del 400% en el número de estudiantes afrodescendientes en las universidades brasileñas.
Por primera vez, la población que se declara negra o mestiza pasó a representar más de la mitad de los estudiantes de educación superior en las universidades públicas, alcanzando una presencia del 50,3%. Sin embargo, esto no se traduce en la fuerza laboral de las empresas.
Según el Instituto IDados, con base en datos de la Encuesta Nacional por Muestreo de Hogares del IBGE (Instituto Brasileño de Geografía y Estadística), en el primer trimestre de 2020, el 35% de las personas afrodescendientes con educación superior trabajaban en puestos que no requieren título.
Cuando miramos los puestos gerenciales, solo el 4,9% ocupan puestos en los Consejos de Administración de las 500 empresas con mayor facturación en Brasil.
En los EE. UU., los trabajadores afrodescendientes, indígenas americanos y los nativos de Alaska tenían el doble de probabilidades de estar desempleados.
¿Y qué nos revela esto?
- Actualmente, existe una estructura institucional que privilegia a algunas personas, en su mayoría: blancas, cisgénero y heterosexuales.
- Si bien existen acciones afirmativas en diferentes esferas de poder (público o privado), aún nos damos cuenta de que todavía hay barreras para que las personas afrodescendientes, en su mayoría, no puedan acceder al mercado laboral o crecer en sus carreras.
- Necesitamos mucha más intencionalidad, y sobre todo acciones coordinadas entre gobiernos, empresas y sociedad.
La luz no puede estar al final del túnel, necesita estar presente en todos nosotros
Desde enero de este año, Rock Content también viene estructurando acciones y políticas que crean puestos de trabajo exclusivos y prioritarios no solo para personas con discapacidad, sino también para personas transgénero. Y ya se pueden observar los primeros resultados con contrataciones que atienden tanto a los aspectos de diversidad, como a la necesidad del negocio.
Candidatos diversos y calificados están disponibles en el mercado. Lo que deben hacer las empresas, con el apoyo de redes como LinkedIn, si es posible, es ofrecer oportunidades y eliminar sesgos. Las ofertas de trabajo afirmativas o inclusivas son una herramienta poderosa para la transformación social.
Además de contratar, las empresas y los gobiernos deben trabajar para cambiar la estructura que produce y reproduce las desigualdades. Es necesario revisar procesos, cambiar mentalidades y convertir nuestras bellas palabras en acciones que verdaderamente incluyan a todas las personas.
