Os benefícios de construir uma força de trabalho diversificada (e como a Rock Content está fazendo)

Ao longo dos anos, a diversidade e a inclusão no local de trabalho tornaram-se menos um caso de simplesmente considerar gênero ou raça (para citar alguns) e mais sobre agregar valor real aos negócios. Vamos falar sobre diversidade e marca empregadora.

construindo uma força de trabalho diversificada

As discussões sobre Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) nunca tiveram tanta importância na agenda das empresas. Várias razões explicam esse fato: demandas dos times, pressão de acionistas, estratégias de Marketing e até mesmo o fato de as empresas concordarem que é o certo a se fazer — e é nisso que acreditamos na Rock Content.

Independentemente dos motivos por trás das ações, os estudos estão comprovando cada vez mais que a diversidade e a inclusão não são uma tendência passageira. As pessoas estão ficando mais preocupadas com a DEI, e isso diz respeito tanto a clientes quanto à força de trabalho.

Hoje, trabalhar a diversidade e a inclusão não é mais uma opção para as empresas: trata-se de uma obrigação para qualquer marca que preza por uma postura ética e um bom compliance.

No entanto, é comum ver lideranças de todos os níveis perdidas e se questionando sobre quais ações priorizar. “Como posso ser uma líderança inclusiva? Como gerenciar um time diversificado?” Algumas destas pessoas ainda se perguntam se, de fato, terão um impacto significativo e positivo na sua equipe.

A resposta é clara: sim! Vamos abordar mais a fundo os números, algumas histórias e os diversos dados que mostram que priorizar a diversidade nas empresas traz benefícios que vão além da melhoria dos resultados. É isso que aprendi, como líder de DEI na Rock Content, com os nossos esforços para construir um ambiente mais diversificado e inclusivo para nossa equipe de trabalho, que são mais de 400 Rockers presentes em mais de 20 países.

Dentro das empresas

Os conceitos de diversidade, equidade e inclusão têm sido construídos no mundo corporativo e nas universidades pelos últimos 30 anos.

A intensificação da globalização deixou claro que as multinacionais precisam lidar com a diversidade não apenas de clientes, mas também da sua força de trabalho em outros países. É aí que o primeiro desafio aparece: “Como posso produzir produtos e serviços para pessoas diferentes de mim?”

As gestões das empresas começaram a olhar para seus times e percebeu que as pessoas se pareciam muito; ou seja, algo precisava ser feito. Além disso, não podemos ignorar os esforços realizados pelos movimentos sociais ao redor do mundo, pois a sociedade começou a entender melhor os efeitos da discriminação também no ambiente corporativo.

Os direitos conquistados por grupos em espaços de poder historicamente sub-representados, assim como o entendimento de que poucas mudanças seriam possíveis sem ações afirmativas, são fatores que viraram a chave nos modelos de negócios e na gestão das empresas.

O verdadeiro valor da diversidade

Você ainda não se convenceu de que as companhias são diretamente afetadas pelas questões sociais e devem se aliar à luta contra as desigualdades? Trouxe elementos que as pessoas que trabalham com diversidade têm percebido, corroborados por números.

  • 83% das pessoas millennials são mais engajadas quando pensam que sua companhia promove uma cultura inclusiva. (Deloitte)
  • Companhias que pertencem ao quartil superior quando o assunto é diversidade têm 15% mais chances de terem resultados acima da média do setor. Companhias no quartil superior em relação à diversidade racial e étnica têm uma chance 35% mais alta de obter resultados acima da média do seu segmento. (McKinsey)
  • As companhias que relatam os mais altos níveis de diversidade geraram uma receita média quase 15 vezes mais alta que as empresas com os níveis mais baixos de diversidade racial. (Science Daily
  • As companhias com mais diversidade têm 70% mais chances de conquistar um novo mercado. Elas também apresentam 45% mais chances de reportar um incremento anual no seu market share. (Harvard Business Review)

Como você viu, além de ser a atitude certa quando falamos de responsabilidade social, trabalhar a diversidade e inclusão é a decisão mais inteligente, uma vez que todos os lados ganham.

A solução não é fazer apenas uma ação ou outra, ou campanhas isoladas: sua marca deve ter um interesse geral e genuíno a respeito da diversidade, equidade e inclusão. É uma mudança de dentro para fora, que precisa ser sentida por todos, desde quem faz estágio na sua empresa até sua clientela mais importante.

Como a Rock Content transformou seu discurso em ações práticas

É verdade que esses conceitos sempre fizeram parte dos valores da Rock Content, desde 2013, quando a empresa foi fundada. No entanto, foi apenas em 2019 que estruturamos oficialmente as nossas áreas de Impacto Social e Diversidade, Equidade e Inclusão.

Assim, você pode notar que isso também é relativamente novo para nós. Como percorremos um longo caminho desde então, podemos compartilhar algumas vitórias e ações, assim como as lições que aprendemos.

Nos últimos 3 anos, temos promovido eventos, palestras e workshops sobre esses temas. Também realizamos atividades voluntárias na educação e empregabilidade, conectando Rockers com o propósito de impactar positivamente o mundo.

Como gerenciamos essas ações? Além do time de Impacto Social e Diversidade, Equidade e Inclusão, contamos com o suporte dos Rocker Network Groups. Esses são grupos focados em 5 pilares: igualdade de gênero (Women Rock and Parents at Rock); igualdade racial (AfroRock); acessibilidade (Inclusion Rock), com foco em pessoas com deficiência; identidade (Roqueer), com foco na comunidade LGBTQIAP+; retribuição (Rock.org), com foco em trabalho voluntário.

Por meio desses grupos, que foram criados de forma orgânica por Rockers, conseguimos melhorar a representatividade e envolver lideranças e outras pessoas nas práticas de inclusão. De uma forma descentralizada e conectada, nossa proposta é que os próprios times revejam seus processos. Um exemplo é a equipe de Talent Acquisition (TA), que está revendo os processos de atração e recrutamento para trazer mais diversidade para dentro da companhia.

O primeiro passo foi treinar a equipe para recrutar e trabalhar com um pipeline diversificado. Além disso, realizamos, recentemente, um treinamento sobre pessoas com deficiência com o time de TA, abordando as melhores práticas de contratação e atração. Também fizemos uma revisão sobre a acessibilidade da metodologia dos nossos testes técnicos, avaliando se eles são flexíveis e acessíveis para pessoas neurodiversas, por exemplo.

Por fim, estruturamos posições de trabalho afirmativas. Hoje, temos um processo de abertura de cargos que abrange a criação do anúncio da vaga (com uma comunicação inclusiva), a sensibilização das lideranças e a experiência plena de quem se candidata, entre outros aspectos.

É importante lembrar que isso beneficia todas as pessoas, e não apenas as que são consideradas como parte de grupos sub-representados. Estamos falando de um processo de contratação mais humanizado de modo geral.

Outro ponto é que a Rock Content está movimentando as estruturas. Um exemplo é a recente atualização da política de licença-parental, que considera todos os tipos de família. Agora, ela permite que seja solicitada uma licença de 120 dias, independentemente da orientação afetivo-sexual ou da identidade de gênero, e isso para qualquer país ou local em que a pessoa estiver.

Estamos chegando ao final do nosso artigo, mas o assunto ainda não está encerrado. Percebo a necessidade de compartilhar algumas palavras finais com você. Sei que o desafio pode parecer assustador. 

Fato é que o medo de falhar — ou de não conquistar os resultados esperados — não pode ser maior que o medo de não oferecer um ambiente saudável e acolhedor a todas as pessoas que estão envolvidas com a sua empresa, isto é, força de trabalho, clientes, stakeholders e demais parcerias.

Como Larry Hirst disse no prefácio do livro Inclusive Leadership: “Realizamos um longo caminho, mas não avançamos o suficiente, e o ritmo das mudanças deve ser mais rápido. Precisamos aprender e avaliar continuamente o que funciona ou não, engajar e colaborar com colegas em todos os níveis da organização, assim como é necessário transformar as nossas belas palavras em ações impactantes e concretas.”

Sejamos a mudança!

Este artigo também está na nova edição da Rock Content Magazine, lançada agora em agosto. Neste número trazemos conteúdos incríveis sobre diversidade, inclusão e acessibilidade, tema extremamente importante para marcas e para a sociedade hoje. Você pode baixar a revista aqui, é totalmente gratuita! Boa leitura!

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