De CEO para CEO: conselhos sobre cultura organizacional

“Culture eats strategy for breakfast”. Essa frase resume a visão de Peter Drucker, pai da administração e grande teórico do mundo organizacional, sobre a importância da cultura no ambiente corporativo. E para que ela seja, de fato, algo relevante e transformador em uma empresa, é preciso que transmita os ideais da organização e seja vivenciada na prática pelos líderes e liderados.

Startup Unicórnio

    Este conteúdo é parte da primeira edição da revista The Content

    “Culture eats strategy for breakfast”. Essa frase resume a visão de Peter Drucker, pai da administração e grande teórico do mundo organizacional, sobre a importância da cultura no ambiente corporativo. E para que ela seja, de fato, algo relevante e transformador em uma empresa, é preciso que transmita os ideais da organização e seja vivenciada na prática pelos líderes e liderados.

    À medida que os negócios crescem e novos colaboradores são contratados, as companhias passam a vivenciar o risco de a essência de sua cultura se perder com o tempo. É necessário, portanto, atenção especial dos gestores para recolocá-la nos trilhos.

    Algumas boas práticas podem ajudar os CEOs a cultivar uma forte cultura organizacional.

    1. Menos regras e mais autonomia

    Elaborar uma cultura forte exige muito mais do que estudo. Uma cultura sólida precisa de menos regras, dá mais autonomia e direção às pessoas. O principal ponto positivo é que os indivíduos que se identificam com ela são atraídos para a empresa, enquanto os que não se identificam nem se candidatam ou não se adaptam à dinâmica da organização.

    2. Incentivo à cocriação

    CEOs não podem “planejar ou definir a cultura”, mas engajar as pessoas para se tornarem cocriadoras ativas dos valores no ambiente de trabalho. Afinal, uma cultura organizacional não nasce a partir de duas ou três pessoas.

    Essas pessoas podem até direcioná-la, mas uma cultura forte é como um jardim. Não é só plantar; é preciso manter, aguar, educar as pessoas para cuidar dela também. Fazer cada um adotar uma plantinha. Às vezes o processo de florescimento é demorado, mas se houver a sensação de pertencimento, a mágica acontece!

    3. Documentação e repetição

    Para dar força ao código de cultura, não basta criá-lo, é preciso documentar. Mostrar interna e externamente o que a empresa valoriza é fundamental para que o mercado saiba como a instituição se comporta em todos os setores.

    Além disso, é preciso repetir. Regras podem ser facilmente esquecidas, mas quando os colaboradores compreendem o propósito do código de cultura, as atitudes expressas no documento são incentivadas e valorizadas pelos membros da organização.

    4. Vivenciar a cultura

    Os líderes têm papel fundamental para o crescimento e estabelecimento do código de cultura de uma empresa. Eles são os verdadeiros exemplos e multiplicadores dos ideais que a organização estabeleceu. Por isso, é fundamental motivá-los em não apenas vivenciar, mas também expressar os valores para os liderados.

    Se os líderes demonstram não vivenciar os valores da empresa, as equipes tendem a questionar os ideais da empresa. Portanto, é preciso ter atenção especial às contratações. Perde-se a coerência ao recrutar líderes que não se importam com a cultura.

    5. Mensuração contínua

    Acompanhamento é fundamental. É imprescindível mensurar a cada trimestre com indicadores que mostrem a coerência da cultura. Dessa forma, é possível dar autenticidade, evitando a impressão de algo “falso” ou “impraticado no dia a dia da empresa”. A cultura tem que evoluir, mas deve manter a coerência e a autenticidade.

    6. Importância de metodologias

    Utilizar metodologias como o OCAI (The Organizational Culture Assessment Instrument) ajuda a entender os valores empresariais, mostrando como cada profissional da companhia os veem. Assim, é possível identificar onde é possível melhorar e como fazer isso.

    7. CEO como exemplo

    O CEO precisa acompanhar os profissionais que desempenham papéis de liderança dentro da organização. É importante verificar se eles praticam e compreendem a importância de um código de cultura. Quando um CEO se torna exemplo, as pessoas passam a se inspirar e os padrões de comportamento começam a se repetir.

    8. Benchmark de cultura corporativa

    Outro papel do CEO é inspirar-se em empresas que desempenham fortemente os valores de sua cultura. Zappos e Basecamp são exemplos de instituições que conseguem atrair pessoas que se identificam com a cultura empresarial e, consequentemente, colhem bons frutos.


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