Este conteúdo é parte da primeira edição da revista The Content
“Culture eats strategy for breakfast”. Essa frase resume a visão de Peter Drucker, pai da administração e grande teórico do mundo organizacional, sobre a importância da cultura no ambiente corporativo. E para que ela seja, de fato, algo relevante e transformador em uma empresa, é preciso que transmita os ideais da organização e seja vivenciada na prática pelos líderes e liderados.
À medida que os negócios crescem e novos colaboradores são contratados, as companhias passam a vivenciar o risco de a essência de sua cultura se perder com o tempo. É necessário, portanto, atenção especial dos gestores para recolocá-la nos trilhos.
Algumas boas práticas podem ajudar os CEOs a cultivar uma forte cultura organizacional.
1. Menos regras e mais autonomia
Elaborar uma cultura forte exige muito mais do que estudo. Uma cultura sólida precisa de menos regras, dá mais autonomia e direção às pessoas. O principal ponto positivo é que os indivíduos que se identificam com ela são atraídos para a empresa, enquanto os que não se identificam nem se candidatam ou não se adaptam à dinâmica da organização.
2. Incentivo à cocriação
CEOs não podem “planejar ou definir a cultura”, mas engajar as pessoas para se tornarem cocriadoras ativas dos valores no ambiente de trabalho. Afinal, uma cultura organizacional não nasce a partir de duas ou três pessoas.
Essas pessoas podem até direcioná-la, mas uma cultura forte é como um jardim. Não é só plantar; é preciso manter, aguar, educar as pessoas para cuidar dela também. Fazer cada um adotar uma plantinha. Às vezes o processo de florescimento é demorado, mas se houver a sensação de pertencimento, a mágica acontece!
3. Documentação e repetição
Para dar força ao código de cultura, não basta criá-lo, é preciso documentar. Mostrar interna e externamente o que a empresa valoriza é fundamental para que o mercado saiba como a instituição se comporta em todos os setores.
Além disso, é preciso repetir. Regras podem ser facilmente esquecidas, mas quando os colaboradores compreendem o propósito do código de cultura, as atitudes expressas no documento são incentivadas e valorizadas pelos membros da organização.
4. Vivenciar a cultura
Os líderes têm papel fundamental para o crescimento e estabelecimento do código de cultura de uma empresa. Eles são os verdadeiros exemplos e multiplicadores dos ideais que a organização estabeleceu. Por isso, é fundamental motivá-los em não apenas vivenciar, mas também expressar os valores para os liderados.
Se os líderes demonstram não vivenciar os valores da empresa, as equipes tendem a questionar os ideais da empresa. Portanto, é preciso ter atenção especial às contratações. Perde-se a coerência ao recrutar líderes que não se importam com a cultura.
5. Mensuração contínua
Acompanhamento é fundamental. É imprescindível mensurar a cada trimestre com indicadores que mostrem a coerência da cultura. Dessa forma, é possível dar autenticidade, evitando a impressão de algo “falso” ou “impraticado no dia a dia da empresa”. A cultura tem que evoluir, mas deve manter a coerência e a autenticidade.
6. Importância de metodologias
Utilizar metodologias como o OCAI (The Organizational Culture Assessment Instrument) ajuda a entender os valores empresariais, mostrando como cada profissional da companhia os veem. Assim, é possível identificar onde é possível melhorar e como fazer isso.
7. CEO como exemplo
O CEO precisa acompanhar os profissionais que desempenham papéis de liderança dentro da organização. É importante verificar se eles praticam e compreendem a importância de um código de cultura. Quando um CEO se torna exemplo, as pessoas passam a se inspirar e os padrões de comportamento começam a se repetir.
8. Benchmark de cultura corporativa
Outro papel do CEO é inspirar-se em empresas que desempenham fortemente os valores de sua cultura. Zappos e Basecamp são exemplos de instituições que conseguem atrair pessoas que se identificam com a cultura empresarial e, consequentemente, colhem bons frutos.
