As redes sociais entraram, aparentemente, para ficar na vida das pessoas do século XXI. Esse espaço de interação tem um impacto na vida social, mas começa a aparecer também no ambiente profissional, à medida que as empresas vão aderindo ao social screening em suas práticas de RH.
Para quem ainda não sabe do que estamos falando, trata-se da análise de perfil de um candidato, ou até mesmo de um colaborador, por meio do que ele posta em suas redes sociais. As leis ainda são pouco claras com relação a isso, mas quem pensa em adotar a prática precisa ficar atento a alguns pontos.
Ficou curioso com o assunto e quer entender melhor a respeito? Você está no lugar certo. Continue a leitura do post e informe-se!
Por que as empresas fazem social screening?
É inegável que as redes sociais fazem parte do dia a dia das pessoas e tornaram-se um ambiente a mais de expressão, interação e diálogo. Elas evoluíram tanto, que agora existem redes sociais específicas para determinados tipos de interação.
O LinkedIn, por exemplo, nasceu com o propósito de ser uma ferramenta para auxiliar as pessoas na construção de sua network. A rede permite que os usuários conectem-se com especialistas de seu interesse — uma oportunidade de interação com profissionais que, possivelmente, você não encontraria pessoalmente.
Para as empresas, essa rede social também é uma ferramenta interessante para a seleção e contratação de profissionais. Nela, há um imenso banco de dados com pessoas de perfis variados e de todas as partes do mundo. Isso torna mais fácil encontrar a pessoa certa para um cargo.
Acompanhe nos próximos tópicos os diferentes usos que as empresas podem fazer das redes sociais no processo de seleção.
Quais são algumas formas de usar as redes sociais no RH da empresa?
Existem várias maneiras diferentes de usar a análise de redes sociais para auxiliar na seleção e contratação de profissionais para os diferentes cargos dentro de uma empresa. A seguir, vamos analisar os principais.
Sourcing de talentos
Até a década de 1990, era comum a seção dos classificados dos jornais trazer várias vagas de empregos de diferentes níveis e setores. Hoje, porém esse papel foi assumido pela internet, em sites específicos para busca de emprego, mas também em redes sociais.
O LinkedIn é o principal veículo online onde empresas podem procurar por profissionais. Muitos headhunters começam suas pesquisas exatamente nessa rede social, pois o perfil do usuário já traz informações úteis, como formação e experiências anteriores, assim como dão uma ideia sobre seu networking.
As recomendações no LinkedIn também são outra boa pista para quem está querendo contratar. As impressões de quem já teve a experiência com o profissional podem dar informações relevantes sobre as soft skills do candidato.
Análise de perfil
Por meio da análise dos perfis do candidato em redes sociais como Twitter, Facebook, Instagram e do próprio LinkedIn, as empresas conseguem entender melhor o perfil desse profissional.
A avaliação fica mais restrita quando as contas são privadas ou quando o usuário faz boa parte das publicações em modo privado.
No entanto, existem muitas pessoas que não têm o cuidado de mudar as configurações de privacidade dos seus posts.
Assim, o RH das empresas consegue informações valiosas a respeito do candidato, que podem ser úteis para saber se ele vai se integrar bem à cultura da empresa.
Benchmarking de boas práticas
Os profissionais de RH mais atualizados seguem especialistas de suas áreas de outros países e de empresas concorrentes nas redes sociais. Essa é uma forma de benchmarking profissional, para analisar o que eles estão fazendo e se inspirar nas boas práticas.
Quais são alguns dos riscos de usar as redes sociais nas contratações?
Apesar de bastante prático, o uso das redes sociais por empresas pode apresentar riscos para a organização. O assunto ainda está longe de consenso, mas há uma discussão grande quanto à prática ser considerada invasão de privacidade.
Até onde uma empresa pode ir no uso das redes sociais para avaliar seus candidatos e até mesmo funcionários? A questão ainda não está resolvida, e cabe aos profissionais de RH usarem uma postura ética na hora de fazer essa análise.
Os principais riscos para a empresa são de um processo por discriminação ou por invasão de privacidade, dependendo do uso que for feito das redes.
Quais os impactos nas contratações da empresa?
O uso das redes pelo RH das empresas já parece um caminho sem volta. Pelo menos aquelas de perfil mais profissional, como o LinkedIn e as plataformas de gestão de tarefas, como o Trello, começam a ser o padrão em grande parte das empresas.
Quem usa essas ferramentas ou está pensando em começar a utilizá-las deve ficar atento a alguns pontos para não incorrer em práticas antiéticas ou até mesmo criminosas de forma não intencional. Veja abaixo os principais aspectos que devem ser levados em consideração.
Passo a passo de como excluir conta do Facebook
Passo a passo de como excluir conta do Instagram
Normas regulatórias
O Brasil — assim como vários outros países — ainda não tem uma regulamentação específica sobre o social screening e o uso de redes sociais por empresas.
No entanto, a Constituição Federal e a CLT já dão algumas pistas do que pode ou não pode ser feito, tanto no mundo offline quanto no online.
A nossa Constituição garante a igualdade de direitos para todos os cidadãos e proíbe a discriminação por raça, cor, religião, sexo e orientação sexual, entre outros critérios.
Assim, obviamente, nenhum desses aspectos pode ser considerado na classificação ou desclassificação de um profissional para uma vaga de trabalho. Esses aspectos não devem ser abordados na entrevista de emprego e também não devem ser alvo de investigações de social media screening.
Uma análise das práticas de buscas nas redes sociais tendo as leis como base darão informações sobre a postura que a empresa pode assumir ao fazer uso das redes na seleção e contratação.
Análise de perfil
Se antes toda a análise de perfil do candidato era feita por meio do currículo e da conversa na entrevista de emprego, com as redes sociais o cenário muda.
Analisando o perfil do candidato no LinkedIn, por exemplo, o empregador consegue perceber melhor outros aspectos, como a rede de contatos dessa pessoa. Em vagas que requerem articulação com diferentes stakeholders do mercado, isso pode ser um grande diferencial para o candidato.
Invasão de privacidade
O risco da invasão de privacidade é algo que deve sempre estar presente e servir de diretriz para os profissionais de seleção e contratação. Mesmo não havendo um consenso sobre o assunto, as boas práticas da área de RH já têm algumas tendências.
O LinkedIn, rede social profissional por excelência, é um território que vem sendo explorado amplamente pelas empresas, inclusive para o social screening. Os próprios candidatos já esperam algo do gênero, principalmente quando são encontrados por meio dessa rede.
Já plataformas de cunho mais pessoal, como Facebook e Instagram, são alvo de muitas controvérsias. Algumas organizações optam por nem entrar nesse terreno arenoso e evitam a análise dos perfis de candidatos nessas plataformas de uso mais pessoal.
Mas há empresas que não se esquivam de pesquisar os perfis dos candidatos nessas redes também, com base no pressuposto de que todo material postado é público. Nesses casos, cabe ao próprio profissional decidir se vai manter o seu perfil público, ou se prefere fechá-lo somente para os seus contatos.
Uma orientação para as organizações que decidirem analisar perfis pessoais é consultar o departamento jurídico. Os advogados serão capazes de garantir que a empresa não está ultrapassando nenhuma barreira legal.
Contratação negligente
Do outro lado da balança da invasão de privacidade está a contratação negligente. Vamos dar um exemplo: suponhamos que um funcionário dê problemas com atitudes violentas dentro da empresa.
Se as redes sociais dessa pessoa já tivessem indícios de sua personalidade agressiva na época da contratação, a empresa pode enfrentar um processo por ter feito uma contratação negligente desse profissional.
Comunicação transparente
Um dos aspectos mais importantes para as empresas que fazem o social screening é a transparência na comunicação com os candidatos. Desde o início do processo, a empresa deve deixar bem claro que as redes sociais serão analisadas e levadas em consideração na avaliação.
Além de dizer que vai fazer a análise do perfil de usuário nas redes, a empresa deve também apontar claramente quais redes sociais vai analisar. Também não se pode condicionar a avaliação do candidato à análise do perfil social.
Com a informação de quais redes serão vistas, o candidato pode escolher o que vai deixar disponível para a análise e o que gostaria de manter privado. Afinal, é um direito da pessoa não desejar ter certas partes da vida compartilhadas com determinados grupos de pessoas, como possíveis empregadores.
Quando usado com responsabilidade e ética, o social screening pode ser uma ferramenta muito útil para as empresas. A análise do perfil social ajuda a entender melhor se a pessoa vai se inserir bem na cultura organizacional, o que ajuda a diminuir o turnover.
Está em busca de outras formas de diminuir a rotatividade de pessoal na sua empresa? Então leia nosso post sobre o assunto. Temos várias dicas muito boas por lá!
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