Gestão de Desempenho: conheça as melhores estratégias para empresas

No mundo empresarial, assuntos como a gestão de desempenho se tornam cada vez mais comuns. Saber o significado de desempenho, a real necessidade de avaliar o desempenho de produtos e pessoas e as principais metodologias envolvidas é essencial para o bom funcionamento do negócio.

Se você é gestor ou está no departamento de Recursos Humanos da empresa ou se apenas se interessa pelo assunto, este conteúdo ajudará você a entender quais são as melhores formas de fazer uma gestão de desempenho eficaz e com insights valiosos. Continue a leitura para aprender!

O que é desempenho?

O conceito de desempenho tange bastante o conceito de performance. Esse segundo pode ser definido como as características ou capacidades de rendimento e comportamento de uma pessoa ou produto quando colocada frente a frente com metas.

A performance, no entanto, só pode ser medida quando existe um parâmetro ou meta a ser seguida. Sem ela, não existe efeito comparativo que realmente comprove a performance do colaborador ou produto. Por fim, além do parâmetro, é necessário contar com avaliações que consigam mensurar todos esses resultados.

Sendo assim, desempenho pode ser definido como os resultados entregues por pessoas ou produtos à empresa e também como a realização de um trabalho, feito por colaboradores, dentro de indicadores definidos anteriormente.

O que é avaliação de desempenho?

A avaliação de desempenho se refere a todo o processo percorrido, começando pela identificação do desempenho, passando pela mensuração dele e finalizando nas projeções de médio e curto prazo.

Sua intenção é garantir oportunidades de crescimento para os colaboradores, tendo em vista os objetivos da empresa e os objetivos profissionais de quem trabalha ali. Ela também possibilita que fatores como a produtividade dos funcionários seja potencializada, de forma que o trabalho apresentado seja maximizado.

A avaliação de desempenho também pode ser vista como uma ferramenta que auxilia o negócio a melhorar seus resultados, partindo do princípio de que colaborador e empresa encontrarão pontos de comum acordo para melhorias.

O que compõe a gestão de desempenho?

A gestão de desempenho passa por alguns pontos principais, como: ferramentas, metodologia e objetivos. Siga conosco para entender a fundo cada um desses pontos.

Ferramentas

As principais ferramentas usadas na Gestão de Desempenho são:

• planejamento estratégico;
• definição de metas e indicadores — para a empresa, para os colaboradores e para os processos;
• PDI — plano de desenvolvimento individual;
• remuneração com base no desempenho apresentado;
• instrumentos de avaliação.

Metodologia

A metodologia para a avaliação de desempenho passa por três etapas: definição de metas, revisão e avaliação. Esses três pontos formam um ciclo no qual uma etapa está diretamente ligada a outra e, dessa forma, se retroalimenta.

Defina as metas

A primeira etapa da metodologia é a definição de metas e a produção do PDI — ou plano de desenvolvimento individual. Nesse ponto, é necessário combinar com o colaborador quais são os objetivos e metas a serem conquistados no plano de desenvolvimento.

Faça uma revisão

A etapa de revisão é feita para que empresa e colaborador acompanhem, de forma oficial, o sistema de avaliação de desempenho.

Realize a avaliação final

O último ponto é a avaliação final de todo o processo. Nesse momento, serão avaliados os resultados alcançados com as metas e o PDI.

Objetivos

Outro ponto que precisa ser entendido e que permite que a Gestão de Desempenho se concretize, é a definição de objetivos.

Um objetivo precisa ser específico, de forma que todos os envolvidos percebam quando for alcançado. Sendo assim, podemos afirmar que o objetivo apresenta três características principais: ele é identificável, observável e mensurável.

• identificável — tem apenas um propósito principal, define circunstâncias para ser feito, garante a validade;
• observável — aponta para um comportamento final, garantindo a viabilidade;
• mensurável — garante a execução e a fidelidade ao que foi inicialmente planejado.

Formulação dos objetivos

A definição dos objetivos permeia três pontos: os objetivos estratégicos, os objetivos dos departamentos e os objetivos individuais.

Esse desdobramento de metas é como uma pirâmide, que começa no macro, com os objetivos e as metas da empresa como um todo, afunila para os objetivos e metas dos departamentos da empresa e, por fim, chega até os objetivos e metas individuais.

Desmembrando cada etapa, temos os três pontos que serão tratados a seguir.

1. Objetivos estratégicos

Aqui deve-se pensar em qual é o objetivo macro da empresa. Para isso, existem alguns fatores que podem ser considerados, como:

• Qual a missão e a visão do negócio?
• Quais são os stakeholders envolvidos no serviço?
• Quais os objetivos a serem alcançados?

Por fim, é interessante fazer também uma Análise SWOT, avaliando quais são os pontos fracos e fortes, assim como as oportunidades e ameaças.

Como exemplo, imagine uma empresa que tem como objetivo macro tornar sua marca mais conhecida. Esse pode ser definido como o objetivo estratégico da empresa: tornar-se uma autoridade no mercado com base em seu nicho de atuação.

2. Objetivos dos departamentos

Nesse ponto, serão pensados quais são os objetivos e metas dos departamentos da empresa. Cada departamento, de acordo com sua área de atuação, vai definir o que precisa ser feito para alcançar a meta macro do negócio.

Trabalhando com o exemplo acima, de tornar a empresa como autoridade no mercado, o departamento de marketing pode estabelecer como objetivo um determinado número de visualizações no canal que a empresa tem no YouTube, onde se discorre mais sobre aquilo que ela produz.

Destrinchando ainda mais o exemplo, se a empresa em questão é uma corretora financeira que quer explicar de forma mais clara e próxima aos leitores sobre as opções de investimento, pode ser útil ter um canal no YouTube com colaboradores da empresa explicando assuntos como esse.

Sendo assim, o time de marketing, responsável pela produção dos vídeos, faz uma estimativa de quantas visualizações os vídeos devem ter, para saberem, assim, se o mercado está buscando a autoridade deles para entender mais sobre o assunto.

3. Objetivos individuais

Os objetivos individuais são aqueles que podem ser mensuráveis e se relacionam com o desenvolvimento de uma atividade específica, feita por um dos colaboradores.

Ainda levando em consideração a corretora financeira que quer aumentar sua visibilidade, o objetivo individual de um dos colaboradores do time de marketing pode ser a produção de 4 vídeos por mês, com um tema que tenha relação com a dúvida da persona do negócio, e a devida divulgação dos vídeos.

Postando um vídeo por semana no YouTube, com um assunto pertinente à persona, além de uma boa divulgação, o colaborador vai atingir seu objetivo individual.

Com a constância das postagens, temas bem definidos e uma divulgação eficiente, o departamento de marketing consegue bater a meta de visualizações.

Com os ensinamentos dessa corretora, o mercado fica mais educado e passa a entender melhor sobre questões ligadas aos investimentos. Assim, sua credibilidade em relação ao público aumenta.

Como você pôde ver, é de extrema importância que empresa e os colaboradores consigam entrar em consonância na hora de escolher quais serão as metas e objetivos trabalhados.

De nada adianta que um colaborador pense em um objetivo para si, que não contribua para o crescimento da empresa, da mesma forma que a empresa não pode levar em consideração apenas o seu desenvolvimento, desconsiderando o crescimento profissional dos colaboradores.

Destrinchando os objetivos macro do negócio, é possível encontrar metas que beneficiem a todos e tornem o ambiente empresarial propício à produtividade e expansão. Com uma boa gestão de desempenho, não só os colaboradores serão produtivos, como a própria organização alcançará resultados ainda melhores.

E, se você quer conhecer outras formas de tornar a atmosfera empresarial mais propícia aos colaboradores, entenda agora as diferenças entre Clima e Cultura Organizacional e por que esses conceitos são imprescindíveis!