Gestão de Desempenho: o que é, quais as metodologias e os objetivos envolvidos

Gestão e Avaliação de Desempenho são facilmente confundidas, mas apresentam significados diferentes. Dentro de uma Gestão de Desempenho empresarial, pontos como avaliação, ferramentas, metodologias e objetivos são trabalhados. Tudo isso para garantir uma melhor atmosfera do negócio e mais chances de crescimento para empresa e colaborador.

gestão de desempenho

    No mundo empresarial, assuntos como a gestão de desempenho se tornam cada vez mais comuns. Saber o significado de desempenho, a real necessidade de avaliar o desempenho de produtos e pessoas e as principais metodologias envolvidas é essencial para o bom funcionamento do negócio.

    Se você é gestor ou está no departamento de Recursos Humanos da empresa ou se apenas se interessa pelo assunto, este conteúdo ajudará você a entender quais são as melhores formas de fazer uma gestão de desempenho eficaz e com insights valiosos.

    Continue a leitura para aprender!

    Desempenho

    O conceito de desempenho tange bastante o conceito de performance. Esse segundo pode ser definido como as características ou capacidades de rendimento e comportamento de uma pessoa ou produto quando colocada frente a frente com metas.

    A performance, no entanto, só pode ser medida quando existe um parâmetro ou meta a ser seguida. Sem ela, não existe efeito comparativo que realmente comprove a performance do colaborador ou produto. Por fim, além do parâmetro, é necessário contar com avaliações que consigam mensurar todos esses resultados.

    Sendo assim, desempenho pode ser definido como os resultados entregues por pessoas ou produtos à empresa e também como a realização de um trabalho, feito por colaboradores, dentro de indicadores definidos anteriormente.

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    Avaliação de desempenho

    A avaliação de desempenho se refere a todo o processo percorrido, começando pela identificação do desempenho, passando pela mensuração dele e finalizando nas projeções de médio e curto prazo.

    Sua intenção é garantir oportunidades de crescimento para os colaboradores, tendo em vista os objetivos da empresa e os objetivos profissionais de quem trabalha ali. Ela também possibilita que fatores como a produtividade dos funcionários seja potencializada, de forma que o trabalho apresentado seja maximizado.

    A avaliação de desempenho também pode ser vista como uma ferramenta que auxilia o negócio a melhorar seus resultados, partindo do princípio de que colaborador e empresa encontrarão pontos de comum acordo para melhorias.

    Gestão de Desempenho

    A gestão de desempenho passa por alguns pontos principais, como: ferramentas, metodologia e objetivos. Siga conosco para entender a fundo cada um desses pontos.

    Ferramentas

    As principais ferramentas usadas na Gestão de Desempenho são:

    Metodologia

    A metodologia para a avaliação de desempenho passa por três etapas: definição de metas, revisão e avaliação. Esses três pontos formam um ciclo no qual uma etapa está diretamente ligada a outra e, dessa forma, se retroalimenta.

    Defina as metas

    A primeira etapa da metodologia é a definição de metas e a produção do PDI — ou plano de desenvolvimento individual. Nesse ponto, é necessário combinar com o colaborador quais são os objetivos e metas a serem conquistados no plano de desenvolvimento.

    Faça uma revisão

    A etapa de revisão é feita para que empresa e colaborador acompanhem, de forma oficial, o sistema de avaliação de desempenho.

    Realize a avaliação final

    O último ponto é a avaliação final de todo o processo. Nesse momento, serão avaliados os resultados alcançados com as metas e o PDI.

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    Objetivos

    Outro ponto que precisa ser entendido e que permite que a Gestão de Desempenho se concretize, é a definição de objetivos.

    Um objetivo precisa ser específico, de forma que todos os envolvidos percebam quando for alcançado. Sendo assim, podemos afirmar que o objetivo apresenta três características principais: ele é identificável, observável e mensurável.

    • identificável — tem apenas um propósito principal, define circunstâncias para ser feito, garante a validade;
    • observável — aponta para um comportamento final, garantindo a viabilidade;
    • mensurável — garante a execução e a fidelidade ao que foi inicialmente planejado.

    Formulação dos objetivos

    A definição dos objetivos permeia três pontos: os objetivos estratégicos, os objetivos dos departamentos e os objetivos individuais.

    Esse desdobramento de metas é como uma pirâmide, que começa no macro, com os objetivos e as metas da empresa como um todo, afunila para os objetivos e metas dos departamentos da empresa e, por fim, chega até os objetivos e metas individuais.

    Desmembrando cada etapa, temos os três pontos que serão tratados a seguir.

    1. Objetivos estratégicos

    Aqui deve-se pensar em qual é o objetivo macro da empresa. Para isso, existem alguns fatores que podem ser considerados, como:

    • Qual a missão e a visão do negócio?
    • Quais são os stakeholders envolvidos no serviço?
    • Quais os objetivos a serem alcançados?

    Por fim, é interessante fazer também uma Análise SWOT, avaliando quais são os pontos fracos e fortes, assim como as oportunidades e ameaças.

    Como exemplo, imagine uma empresa que tem como objetivo macro tornar sua marca mais conhecida. Esse pode ser definido como o objetivo estratégico da empresa: tornar-se uma autoridade no mercado com base em seu nicho de atuação.

    2. Objetivos dos departamentos

    Nesse ponto, serão pensados quais são os objetivos e metas dos departamentos da empresa. Cada departamento, de acordo com sua área de atuação, vai definir o que precisa ser feito para alcançar a meta macro do negócio.

    Trabalhando com o exemplo acima, de tornar a empresa como autoridade no mercado, o departamento de marketing pode estabelecer como objetivo um determinado número de visualizações no canal que a empresa tem no YouTube, onde se discorre mais sobre aquilo que ela produz.

    Destrinchando ainda mais o exemplo, se a empresa em questão é uma corretora financeira que quer explicar de forma mais clara e próxima aos leitores sobre as opções de investimento, pode ser útil ter um canal no YouTube com colaboradores da empresa explicando assuntos como esse.

    Sendo assim, o time de marketing, responsável pela produção dos vídeos, faz uma estimativa de quantas visualizações os vídeos devem ter, para saberem, assim, se o mercado está buscando a autoridade deles para entender mais sobre o assunto.

    3. Objetivos individuais

    Os objetivos individuais são aqueles que podem ser mensuráveis e se relacionam com o desenvolvimento de uma atividade específica, feita por um dos colaboradores.

    Ainda levando em consideração a corretora financeira que quer aumentar sua visibilidade, o objetivo individual de um dos colaboradores do time de ,arketing pode ser a produção de 4 vídeos por mês, com um tema que tenha relação com a dúvida da persona do negócio, e a devida divulgação dos vídeos.

    Postando um vídeo por semana no YouTube, com um assunto pertinente à persona, além de uma boa divulgação, o colaborador vai atingir seu objetivo individual.

    Com a constância das postagens, temas bem definidos e uma divulgação eficiente, o departamento de marketing consegue bater a meta de visualizações.

    Com os ensinamentos dessa corretora, o mercado fica mais educado e passa a entender melhor sobre questões ligadas aos investimentos. Assim, sua credibilidade em relação ao público aumenta.

    Como você pôde ver, é de extrema importância que empresa e os colaboradores consigam entrar em consonância na hora de escolher quais serão as metas e objetivos trabalhados.

    De nada adianta que um colaborador pense em um objetivo para si, que não contribua para o crescimento da empresa, da mesma forma que a empresa não pode levar em consideração apenas o seu desenvolvimento, desconsiderando o crescimento profissional dos colaboradores.

    Destrinchando os objetivos macro do negócio, é possível encontrar metas que beneficiem a todos e tornem o ambiente empresarial propício à produtividade e expansão. Com uma boa gestão de desempenho, não só os colaboradores serão produtivos, como a própria organização alcançará resultados ainda melhores.

    E, se você quer conhecer outras formas de tornar a atmosfera empresarial mais propícia aos colaboradores, entenda agora as diferenças entre Clima e Cultura Organizacional e por que esses conceitos são imprescindíveis!

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