Por Amanda Gusmão

Redatora freelancer da Rock Content

Publicado em 27 de outubro de 2018. | Atualizado em 16 de dezembro de 2020


Para garantir a melhor performance dos colaboradores, as relações de trabalho precisam ser medidas corretamente. As avaliações de desempenho são cruciais para isso. Neste post, você aprenderá como analisar a performance dos colaboradores de uma agência de publicidade e propaganda, melhorando os resultados do seu time continuamente.

Nesse sentido, a avaliação de desempenho é uma excelente maneira de indicar as arestas a serem aparadas para atingir esse patamar e mantê-lo pelo maior tempo possível.

Se você era da opinião de que não faz sentido misturar poesia com gestão de pessoas, continue a leitura deste post para entender como essa ferramenta, tão valiosa para o negócio, pode trazer resultados ainda mais surpreendentes para a produtividade de sua equipe.

Índice

O que é avaliação de desempenho?

A avaliação de desempenho é uma ferramenta da área da gestão de pessoas que visa mapear, analisar e diagnosticar o comportamento do colaborador dentro da organização, bem como os efeitos dele no desempenho de suas atividades.

A partir de seus resultados, é possível criar estratégias individuais e para toda a organização, promovendo melhorias no ambiente organizacional, nas relações interpessoais, e, claro, em seus resultados.

Para seu sucesso, é necessário desenvolver os critérios de avaliação que contribuirão para identificar os pontos fortes, aqueles carentes de desenvolvimento, as habilidades que podem ser exploradas e as limitações do profissional. Uma espécie de análise SWOT do colaborador.

Quando se faz necessária?

O objetivo desse acompanhamento de performance é alinhar a força de trabalho dos colaboradores às expectativas e necessidades da empresa. Por isso, ele se faz necessário quando algum ponto está afetando a sintonia. Veja algumas de suas aplicações.

Motivar os colaboradores

Com a aplicação regular de avaliações de desempenho, metas são estabelecidas a cada período, e tanto colaborador quanto supervisor terão a chance de atuar dentro das expectativas combinadas e avaliar as melhorias que foram feitas.

Ou seja, o funcionário pode ficar mais tranquilo e consciente dos aspectos que deve focar, e seu gestor direto ou o responsável do RH pela avaliação terá a possibilidade de fazer suas ponderações dentro das metas estipuladas.

Com essa transparência, o estabelecimento de metas de melhoria quantitativa e qualitativa tem muito mais chances de sucesso e de gerar engajamento.

Garantir que as metas ajudem no desenvolvimento profissional

As metas estabelecidas nas avaliações de desempenho devem ter como base os pontos a serem melhorados de cada colaborador.

Sendo assim, tal avaliação pode ser considerada uma ferramenta ou guia que conduz o profissional para o desenvolvimento que, de fato, precisa realizar, ao contrário de uma orientação genérica que poderia ser aplicada a toda a equipe.

Além disso, a definição de metas personalizadas, de acordo com as limitações do profissional, ajuda em seu desenvolvimento, assim como no compromisso estabelecido. Desse modo, ele percebe que tais melhorias trarão benefícios para seu currículo e carreira de forma generalizada.

Formalizar as expectativas

Dentro das relações trabalhistas tradicionais e mais inovadoras, questões legais e éticas envolvem a análise de desempenho, seja para uma eventual promoção, seja para a justificativa de uma dispensa.

Assim, a avaliação de desempenho também formaliza as expectativas da empresa em relação ao funcionário, seu cargo e desafios propostos.

Além disso, ela demonstra os esforços da gestão em clarificar as mudanças que o colaborador precisa executar para evoluir dentro da estrutura organizacional, receber melhores remunerações etc.

Em algumas situações, é possível criar um plano de melhoria da performance exclusivo para o funcionário, como se fosse um modelo de recuperação, em que ele precisa se comprometer a mudar seus comportamentos para sua manutenção ou promoção.

Nesse caso, a oferta de feedbacks, mentorias e demais acompanhamentos pode ser valiosa. Quando tudo isso está formalizado, a empresa terá como demonstrar que houve diversas tentativas para a adequação do profissional.

Substituir o uso de rankings

Rankings ainda são muito utilizados para comparar a performance entre um funcionário e o restante do time, mas esse método pode ser discriminatório, desmotivador e até ilegal.

Com a avaliação de desempenho, uma empresa tem a possibilidade de fazer um comparativo histórico de cada funcionário, levando-o a querer evoluir sempre dentro de sua própria performance, e não comparado aos demais.

Justificar promoções

Com mais de um candidato para uma promoção, por exemplo, tal ferramenta de avaliação pode ser utilizada para ajudar na escolha e fazer sua justificativa, se for o caso. Os funcionários, sejam os promovidos, sejam os preteridos, verão que há transparência e equidade nas oportunidades.

A avaliação de desempenho também pode ser utilizada como fonte para a criação de planos de metas, fundamentando calendários de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) e campanhas para retenção de talentos. As aplicações são diversas, e tudo depende, como mencionado, do objetivo a ser alcançado.

Quais os principais modelos?

Considerando os objetivos a serem alcançados, o tipo de avaliação também pode ser alterado. Conhecer os principais modelos e suas aplicações, então, é determinante para o sucesso dessa avaliação. Acompanhe!

Autofeedback

É um método em que, em sua primeira etapa, o funcionário é convidado a fazer uma reflexão sobre seu desempenho e elencar seus pontos fortes e fracos e sua performance dentro das expectativas e metas estabelecidas.

Em um segundo momento, o superior direto ou gestor de recursos humanos conduz uma análise sobre a avaliação realizada, estabelecendo ajustes de atitude, objetivos e ações que podem trazer melhorias gerais. Como tem um momento de autocrítica, o autofeedback demonstra a maturidade do profissional.

Avaliação pelo superior hierárquico

De acordo com os requisitos do cargo, os desafios estabelecidos para o ciclo e informações sobre o perfil de um colaborador, seu superior hierárquico realiza a avaliação de seu desempenho.

Como está diretamente ligado à rotina do profissional — e é quem recebe o fruto de seu trabalho —, o líder tem uma boa visão sobre seu desempenho. Porém, é preciso lembrar que, no primeiro momento, tanto o colaborador quanto o superior tendem a não gostar de avaliar ou ser avaliados, e esse momento de tensão pode agravar as relações do cotidiano. 

Para o sucesso dessa abordagem, portanto, é preciso haver conscientização frequente, além do treinamento do responsável pela avaliação, garantindo, assim, que a imparcialidade e sinceridade façam parte do feedback e acompanhamento oferecidos posteriormente.

Avaliação da equipe

É uma avaliação do grupo, setor ou time que pode ser utilizada paralelamente àquelas com caráter individual. Dessa maneira, os resultados e metas alcançados pela equipe são avaliados de acordo com os objetivos traçados para o negócio.

Uma empresa pode, por exemplo, estabelecer que seu setor de marketing reduza em 10% os orçamentos com publicidades e campanhas convencionais e, paralelamente, aumente em 20% a presença da empresa nas redes sociais.

Para atingir esse objetivo, o gestor da área pode criar times e delegar funções para seus funcionários, com o intuito de atender a todas essas metas. Ao final do período, independentemente de quem foram os responsáveis por cada função, a avaliação será aplicada para o desempenho geral. Isso aumenta o comprometimento da equipe e fortalece a integração de novos funcionários.

Avaliação em 360 graus

Nessa avaliação, todos os envolvidos na cadeia produtiva são convidados a fazer ponderações sobre o profissional — isso inclui seu superior imediato, colegas do setor, fornecedores, clientes e o próprio colaborador. Depois, todas as informações são compiladas e transformadas em um feedback valioso e completo. Esse é um dos métodos mais conhecidos.

Avaliação por competências

É considerada uma das avaliações mais justas, pois, além dos conhecimentos técnicos e metas atingidas, considera as habilidades e atitudes do colaborador. Esses fatores são analisados de três maneiras:

  • conhecimento (C), em que saber fazer algo é considerado uma aptidão cognitiva do funcionário;
  • habilidade (H), que equivale aos domínios psicomotor e da atividade;
  • atitude (A), que demonstra o quanto o funcionário está engajado e querendo buscar os resultados.

Para isso, o colaborador deve responder a um questionário sobre as competências que já tem, as que acha que estão em desenvolvimento e as que ainda precisa conquistar. Na sequência, orientado pelo líder, um feedback é oferecido apontando os elementos que devem ser melhorados.

Escala gráfica

A escala gráfica é um dos métodos mais simples. Para ser aplicado, é preciso criar um formulário em colunas. Na primeira, são colocadas as variáveis e critérios para avaliação, como pontualidade, capacidade de trabalhar em equipe e criatividade.

As colunas seguintes funcionam como respostas graduais sobre aquela característica, como: ótimo, bom, regular, ruim e péssimo. Isso garantirá que a avaliação seja mais facilmente quantificada — seu aprofundamento, porém, é limitado. Uma combinação com outro tipo de avaliação mais subjetiva, como a 360 graus, pode oferecer um panorama completo do colaborador.

Metas e resultados

Como o próprio nome sugere, é uma avaliação dos resultados do funcionário. Nesse caso, metas baseadas em indicadores são estipuladas no ciclo anterior, e, ao final do período determinado, o desempenho é analisado em cada indicador

Por incrível que pareça, algumas empresas ainda gerem seus negócios sem a definição de metas para funcionários ou sua operação, de forma geral. Para ilustrar, segundo o Panorama das Agências Digitais 2019, apenas 39,5% de suas respondentes definem metas para o negócio, sendo que, desse total, 56,3% alcançam seus objetivos.

Algumas empresas também desenvolvem suas próprias avaliações ao considerar os benefícios de cada um desses modelos apresentados, garantindo que todos os elementos que determinam um bom funcionário e sua respectiva performance no cargo sejam analisados.

Avaliação de desempenho e clima organizacional: qual a relação?

O clima organizacional pode ser definido como o resultado do processo e desenvolvimento da empresa. Em suma, ele reflete a percepção que o colaborador tem da organização em que trabalha e seu impacto no ambiente de trabalho e, independentemente de ser positivo ou negativo, está diretamente relacionado à cultura adotada pela agência.

Uma vez que o clima organizacional é o conjunto de sentimentos experienciado pelos funcionários, ele influencia o desempenho individual e coletivo. Afinal, quando uma pessoa se encontra em um ambiente desmotivador e cheio de conflitos, a tendência é que tenha dificuldades para se concentrar unicamente nas suas atividades cotidianas. 

Por outro lado, o clima organizacional também pode ser abalado ou impulsionado de acordo com o desempenho individual ou coletivo. Caso um funcionário não apresente uma boa performance em determinado projeto, a equipe terá resultados menos positivos na conclusão do trabalho, o que pode gerar conflitos e provocar um mal-estar no clima da empresa.

Se todos os colaboradores dão o seu melhor nas suas tarefas, fazendo com que os resultados coletivos sejam bons, isso vai aumentar a confiança entre os profissionais, tornando o time mais unido e preparado para enfrentar os desafios propostos pelo seu gestor, por exemplo.

Diante disso, é imprescindível que os gestores da empresa monitorem como o desempenho dos funcionários e o clima organizacional estão interferindo um no outro. Somente assim é possível tomar as devidas medidas para efetuar as correções necessárias.

Como uma avaliação de desempenho adequada ajuda no crescimento e retenção do colaborador?

Ter atenção e cautela com a avaliação de desempenho é primordial para favorecer a manutenção de um bom clima organizacional. Esse processo deve respeitar a privacidade do colaborador, uma vez que dar um feedback em público pode causar constrangimento e desmotivá-lo, levando-o a não abraçar as propostas da empresa.

Portanto, para avaliar a performance individual dos funcionários, é recomendado fazê-lo em um local privado e acolhedor, para que eles não sejam expostos para a companhia inteira. Também é preciso estabelecer um diálogo cordial, que, em vez de repreender o colaborador, mostre quais são os seus pontos fortes e fracos e como proceder para melhorar os seus resultados continuamente.

Se feita dessa maneira, a avaliação de desempenho contribui para o crescimento do profissional. Isso, porque ele entenderá a necessidade de aprimorar as suas habilidades e comportamento, aumentando sua autoconfiança, o que o permite atingir uma performance de alto nível. Além disso, a tendência é que ele fique satisfeito com a empresa — aspecto essencial para garantir sua retenção.

Quais benefícios as avaliações de desempenho trazem para o negócio?

Com um propósito determinado e a execução bem-feita, usar um método de avaliação gerará uma série de benefícios para sua agência de publicidade e propaganda. Veja quais são eles.

Personalização dos programas de T&D

O treinamento e desenvolvimento dos funcionários é essencial para que a organização permaneça inovadora e atualizada. Entretanto, também representa um custo para o negócio e precisa ser devidamente administrado. Com os resultados das avaliações de desempenho, é possível identificar quais investimentos devem ser realizados na equipe e empresa, de modo geral.

Em uma agência de publicidade e propaganda, por exemplo, além dos conhecimentos técnicos, como SEO e gestão de redes sociais, é possível que a avaliação demonstre a necessidade de explorar técnicas de negociação e resolução de conflitos, garantindo que os relacionamentos entre colegas e com os clientes sejam melhorados e tragam mais resultados.

Melhoria da gestão de pessoas

Conhecendo as motivações e capacidades de cada profissional, pode-se realizar uma gestão empresarial que tome decisões de maneira mais estratégica — e com maiores chances de acerto — sobre as funções e responsabilidades de cada membro da equipe.

Assim como otimizar o treinamento, a alocação inteligente dos recursos humanos também pode garantir melhores resultados; afinal, os funcionários mais capacitados para cada projeto e função atuarão onde podem fazer diferença.

Retenção de talentos

Com programas de T&D personalizados e promoções que valorizem as habilidades e competências de cada profissional, as avaliações também podem trazer como resultados a retenção de talentos, evitando que as suas finanças sejam impactadas pelos custos envolvidos em demissões e novas contratações.

Isso acontecerá porque o acompanhamento da performance, quando bem-feito, transmite ao funcionário a mensagem de que a empresa valoriza seus conhecimentos e vai oferecer novas oportunidades de crescimento.

Melhoria da comunicação interna

Com metas claras e o feedback que direciona o profissional em seu desenvolvimento, tal avaliação também traz melhorias para a comunicação interna, principalmente entre gestor e colaborador.

Um dos responsáveis por essa melhoria, inclusive, é o momento do feedback sobre o desempenho avaliado; afinal, ele deve ser realizado de forma individual e personalizada, o que garante um contato direto entre o gestor e cada membro de seu time.

Reforço no engajamento dos colaboradores

Com metas alinhadas que envolvem seu comportamento e performance, os funcionários saberão exatamente o que devem fazer, o que é motivador. Além disso, ao perceber que seus pontos fortes e habilidades são valorizados, ele entenderá que a empresa estima suas contribuições. Isso tudo gera uma sensação de empoderamento e afeto pela organização.

Como cada empresa adota ou personaliza um método de avaliação e, principalmente, precisa determinar os objetivos principais para sua aplicação, é importante mencionar que os benefícios vão muito além disso — a começar pelos efeitos do alinhamento de metas e a força motivacional de tais avaliações, que afetam completamente a rotina e a forma de trabalho dos funcionários. Não por acaso, colocar os indicadores de desenvolvimento nesse processo é crucial.

Quais indicadores de performance estão relacionados à avaliação de desempenho?

Indicadores de performances são ferramentas quantitativas para avaliar os resultados de um período. Portanto, podem ser utilizados para uma análise geral, da empresa; ou individual, de cada colaborador. Com essa versatilidade, inclusive, eles podem ser determinados de acordo com as necessidades de cada área do negócio. 

O setor de compras, por exemplo, deve trabalhar com indicadores que reduzam os gastos e tenham maiores porcentagens de descontos. Para a área de logística, por sua vez, é interessante acompanhar o tempo gasto para alguns deslocamentos. Já com relação ao comercial, claro, o volume de vendas realizadas é o principal ponto.

Indicadores de produtividade

Relacionam o quanto o profissional está rendendo em suas atividades. Normalmente, são calculados por sistemas que recebem o login de entrada e saída do profissional ou seu código de acesso a cada procedimento realizado. Assim, sua produtividade é medida de acordo com o que é produzido por hora, dia ou mês.

Indicadores de capacidade

São aqueles que medem o potencial de um profissional, setor ou sistema. Empresas que usam automação de marketing, por exemplo, sabem a capacidade que a ferramenta tem. Os indicadores podem demonstrar o quanto os profissionais responsáveis por elas estão extraindo de seu potencial.

Indicadores de qualidade

Os indicadores de qualidade são responsáveis por justificar as variações da produtividade e capacidade de um profissional. Isso pode envolver o nível de conhecimento sobre uma ferramenta e, também, acompanhar a qualidade de negociações fechadas, sucesso de campanhas de publicidade etc.

Indicadores estratégicos

São alinhados aos objetivos centrais do ciclo. A área comercial, por exemplo, usa campanhas para vender mais determinado produto. O indicador estratégico poderá ser o volume de vendas daquele item, quantas vezes ele foi ofertado e o número de devoluções, entre outros.

Indicadores comportamentais

Estes avaliam de forma subjetiva o comportamento do funcionário, como o número de atrasos, eventuais indisposições com outros colaboradores, engajamento com as atividades, contribuições de ideias e demais interações com as regras e normas da empresa.

Esses indicadores são muito explorados nos modelos de avaliação por competência e podem apontar, também, para a possibilidade de desenvolver o colaborador como futuro líder de um setor, por exemplo. Para isso, é preciso determinar uma regularidade para as avaliações, quem serão as pessoas responsáveis por aplicá-las e como esse processo se renovará a cada ciclo.

Como aplicá-la em sua agência de publicidade e propaganda?

Para aplicar a avaliação de desempenho na sua agência, é preciso seguir diversas etapas em uma ordem adequada. Saiba quais processos são indispensáveis para avaliar os resultados obtidos pelo seu time de colaboradores.

Definição de metas e os objetivos do programa de avaliação de desempenho

Nessa etapa, são determinadas as metas para cada setor e profissional; por isso, o uso de métodos como o SMART pode ajudar. Nele, as metas estipuladas devem ser específicas, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e com prazo determinado, o que torna seu acompanhamento mais simples e amplia seu efeito engajador.

Escolha do tipo de avaliação e aplicação

Com as metas definidas, é o momento de escolher ou criar o modelo de avaliação que melhor atenda às necessidades e objetivos do negócio. Depois, é preciso executá-lo. Apesar de ser indispensável destinar um tempo para o preenchimento de cada formulário, as considerações devem ser feitas sobre todo o período desde a última avaliação, e não somente o dia ou semana.

Isso garante a fidelidade aos fatos e o desempenho do profissional, principalmente quando seus indicadores comportamentais estão sendo avaliados.

Feedback para cada colaborador

Depois das avaliações, é preciso oferecer aos profissionais feedbacks construtivos, que demonstrem seus avanços e apontem os elementos que ainda precisam ser desenvolvidos.

Os responsáveis por transmitir a avaliação para os profissionais devem entender que o feedback deve ser engajador e demonstrar ao funcionário que ele pode melhorar seu desempenho. Para isso, é necessário que seja sincero, objetivo e, sempre que possível, finalizado com a valorização dos pontos fortes de cada colaborador.

Estabelecer compromissos para o próximo ciclo e demonstrar quais os meios para chegar a tais resultados também é muito importante, assim como colocar-se à disposição para ajudar no desenvolvimento.

Autoavaliação

A autoavaliação também é uma etapa muito valiosa. Além da visão externa, é preciso que ele faça uma autocrítica e pondere sobre suas atitudes que podem ser melhoradas. Ele também pode ser convidado a fazer seus compromissos, estabelecer suas metas e trabalhar em conjunto com seus mentores e líderes.

Reconhecimento dos colaboradores que se destacaram

O reconhecimento é uma etapa crucial da avaliação e é o que fortalece sua função motivacional. Por isso, seja por meio de premiações ou promoções, os funcionários devem ter suas performances valorizadas, para que sintam a importância de melhorar de forma contínua.

Documentação dos resultados

O registro histórico das avaliações é outro recurso fundamental para enxergar a evolução do funcionário. Por isso, todos os formulários, indicadores e feedbacks devem ser registrados para uma eventual comparação do processo de desenvolvimento.

Além disso, os compromissos traçados de um ciclo para outro precisam ser registrados, de modo que, no feedback seguinte, haja um confrontamento do que foi realizado. Nesse momento, os indicadores de capacidade podem trazer importantes contribuições.

Avaliação de desempenho 3.0: como implementar?

A avaliação de desempenho é feita periodicamente, exigindo uma série de procedimentos, como o envio de e-mail com as informações sobre a performance de cada colaborador. Muitas empresas ainda fazem esse processo de forma manual, o que demanda muito tempo, além de ser algo burocrático e ultrapassado.

Nesse contexto, recorrer à tecnologia se tornou cada vez mais comum para democratizar e humanizar os processos avaliativos. Essa mudança é chamada de avaliação de desempenho 3.0, que não se caracteriza como um novo sistema, mas, sim, como uma nova maneira de avaliar. Isso, porque faz uso de recursos tecnológicos, a fim de agilizar o processo.

Quando a avaliação dos funcionários é feita manualmente, o gestor tem mais dificuldades para lembrar de todas as percepções sobre o comportamento e resultados do profissional avaliado, o que acarreta a perda de oportunidades de desenvolvimento. Já com a avaliação 3.0, o líder consegue tratar cada situação pontualmente.

Por meio dela, os formulários manuais, que servem para dar feedback aos colaboradores, são trocados por métodos que possibilitam um acompanhamento mais próximo. Assim como acontece com qualquer tipo de avaliação, o sucesso da 3.0 também depende do entendimento e comprometimento do líder com os membros da sua equipe.

Sendo assim, o uso de um software que permita a emissão de feedbacks é crucial, visto que nem sempre o gestor e colaboradores se encontram com frequência. Isso é possível porque a ferramenta permite um contato mais próximo, além do armazenamento do histórico do desempenho de cada funcionário, o que facilita o monitoramento da evolução de todos.

As vantagens da avaliação 3.0

Elas são muitas. A primeira é garantir que o gestor possa atuar no mesmo momento em que um determinado evento acontece. Portanto, quando um resultado negativo ou positivo é percebido, o líder pode dar o seu feedback para o colaborador na hora. Com isso, o efeito da avaliação de desempenho é potencializado, pois o profissional tem a oportunidade de melhorar a sua performance constantemente.

Outro ponto é que o uso da tecnologia traz mais transparência, haja vista que melhora a comunicação da empresa, deixando-a mais fluida. O colaborador também saberá o que a organização espera dele e o que pode fazer para obter melhores resultados. Tudo isso contribui para o aumento da produtividade individual e coletiva e gera satisfação para todas as partes envolvidas. 

Práticas para implementar a avaliação de desempenho 3.0 na agência de publicidade e propaganda

Para que esse modelo de avaliação seja bem-sucedido, é necessário atentar para as práticas que viabilizam o seu funcionamento. A primeira coisa a se fazer é adquirir ferramentas e metodologias eficientes para o controle desse processo.

Uma das melhores iniciativas é adotar um software de gestão integrada, como o iClips, que conta com mecanismos que permitem que os gestores se comuniquem e acompanhem as atividades dos times em tempo real, podendo dar feedbacks de maneira prática e rápida.

Com essa plataforma, você ganha mobilidade na gestão de talentos, pois a atualização do que está acontecendo na empresa é feita sempre que há uma alteração, e tanto funcionários quanto líderes podem acessar as informações a partir de qualquer dispositivo. Assim, a avaliação de desempenho ganha eficiência.

Outra prática importante é modificar a cultura da empresa, que tem que estimular a comunicação transparente entre os times e os seus respectivos líderes. Os gestores precisam ser treinados e orientados a dar feedbacks de qualidade, que, por serem voltados para o comportamento e resultados, tragam dicas que incentivem a melhoria do funcionário.

Também é necessário que a agência conscientize os colaboradores sobre a importância da avaliação de desempenho e o recebimento de feedbacks. Isso faz com que eles se sintam mais bem preparados e abertos para a abordagem feita pelo gestor e, assim, se responsabilizem pelo próprio desenvolvimento.

Ao investir em metodologias eficazes combinadas com ferramentas tecnológicas, a empresa consegue fazer avaliações mais precisas e eficazes, melhorando o desempenho do time e a satisfação dos seus clientes.

Quais erros devem ser evitados?

Além da definição do processo, alguns cuidados precisam ser tomados para evitar falhas no momento de avaliação. Do contrário, certos erros podem eliminar toda a funcionalidade do acompanhamento de desempenho. Saiba quais são essas falhas.

Equipe mal qualificada para realização das avaliações de desempenho

A equipe responsável pela condução do processo de avaliação precisa dominar os conhecimentos necessários para elaborá-la e fazer sua aplicação. Isso envolve desde a noção sobre os objetivos, melhores métodos e definição de metas até o treinamento de líderes e a conscientização dos colaboradores sobre como será o processo. Assim, se garantirá maior eficiência das avaliações.

Feedback mal aplicado

Outro ponto que merece atenção é o feedback, pois é ele o responsável por corrigir a rota da performance do colaborador e fazer com que ele fique alinhado às expectativas da empresa em relação ao seu desempenho.

Se essa informação não for corretamente transmitida, o funcionário poderá desmotivar-se, seguir em uma direção contrária ao esperado ou, até mesmo, se sentir injustiçado.

Não apontar as falhas

Se um feedback muito objetivo e cirúrgico pode desmotivar o funcionário, aquele que não aponta as falhas também pode mascarar a realidade dos fatos. Por isso, é preciso destacar os erros do profissional, mas, ainda assim, oferecer recursos para que ele os corrija.

Não registrar o histórico e a evolução do colaborador

Como mencionado, a evolução histórica permite acompanhar o crescimento de um profissional e, até mesmo, garantir que o gestor tome decisões acertadas com relação a promoções e demissões.

É preciso lembrar que todos lidam com problemas pessoais e podem ter queda de rendimento. Assim, uma avaliação de desempenho em um momento difícil pode ter um resultado ruim, mas, analisando o histórico do colaborador, é possível entender que se trata de um período crítico.

Essa percepção, aliás, é reconfortante para os profissionais. Além da justiça da avaliação, esse registro histórico também garante que o gestor mantenha em sua equipe os colaboradores de alta performance.

Com as avaliações e seus processos de acompanhamento, é possível buscar continuamente a melhor performance dos funcionários, bem como garantir um ambiente de desenvolvimento de carreira e aprendizado.

Além disso, esse clima e cenário organizacional de boas experiências garante o prolongamento dos contratos de trabalho, já que os funcionários terão uma referência clara sobre suas evoluções. Ou seja, uma relação eterna e valiosa para todos, enquanto durar.

A poesia, certamente, é aplicável nessa situação, assim como é importante lembrar que é preciso investir constantemente em maneiras de estimular e encantar os funcionários, clientes e parceiros do negócio em uma agência de publicidade e propaganda.

Atualmente, existem diversas soluções que podem contribuir nesse sentido. Então, que tal receber várias ferramentas de apoio para realização da avaliação de desempenho e outras estratégias de marketing, gestão do negócio e de seus recursos humanos? Basta fazer o download, agora mesmo, do nosso pacote de ferramentas gratuitas!

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