Por Amanda Gusmão

Redatora freelancer da Rock Content

Publicado em 27 de outubro de 2018. | Atualizado em 26 de julho de 2019


As relações de trabalho precisam ser medidas corretamente para garantir a melhor performance dos colaboradores, e nesse sentido, as avaliações de desempenho são ferramentas cruciais para o processo.

Que seja infinito enquanto dure. Poderíamos recorrer ao Soneto da Fidelidade para descrever a relação de trabalho ideal entre empresas e seus funcionários: alta performance, experiência e satisfação, para os dois lados.

Nesse sentido, a avaliação de desempenho poderia ser utilizada como a ferramenta que indicaria as arestas a serem aparadas para atingir esse patamar e mantê-lo prolongado pelo maior tempo possível.

Se você não achava que seria possível misturar poesia com gestão de pessoas, continue a leitura desse post para entender como essa ferramenta, tão valiosa para o negócio, pode trazer resultados ainda mais surpreendentes para a performance e resultados de sua equipe.

O que é avaliação de desempenho?

A avaliação de desempenho é uma ferramenta da área da gestão de pessoas que visa mapear, analisar e diagnosticar o comportamento do colaborador dentro da organização, bem como os efeitos dele no desempenho de suas atividades.

A partir de seus resultados é possível criar estratégias individuais e para toda a organização promovendo melhorias no ambiente organizacional, nas relações interpessoais, e, claro, em seus resultados.

Para seu sucesso é necessário desenvolver os critérios de avaliação que contribuirão para identificar os pontos fortes, aqueles carentes de desenvolvimento, as habilidades que podem ser exploradas e quais as limitações do profissional. Uma espécie de análise SWOT do colaborador.

Quando se faz necessária?

O objetivo desse acompanhamento de performance é alinhar a força de trabalho dos colaboradores com as expectativas e necessidades da empresa.

Por isso, ela se faz necessária quando algum ponto está afetando a sintonia necessária.

Veja algumas de suas aplicações.

Motivar os colaboradores

Com a aplicação regular de avaliações de desempenho, metas são estabelecidas a cada período, e, tanto colaborador quanto supervisor, podem atuar dentro das expectativas para avaliar as melhorias realizadas.

Ou seja, o funcionário pode ficar mais tranquilo e consciente em que aspectos de melhoria deve focar e se motivar, e seu gestor direto, ou responsável do RH pela avaliação, pode fazer suas ponderações dentro das metas estipuladas.

Com essa transparência, estabelecer metas de melhoria quantitativa e qualitativa tem muito mais chances de sucesso e de gerar engajamento.

Garantir que as metas ajudem no desenvolvimento profissional

As metas estabelecidas nas avaliações de desempenho devem ter como base os pontos a serem melhorados de cada profissional.

Sendo assim, tal avaliação pode ser considerada uma ferramenta ou guia que conduz o profissional para o desenvolvimento que, de fato, precisa realizar, ao contrário de uma orientação genérica que poderia ser aplicada a toda equipe.

A definição de metas personalizadas, de acordo com as limitações do profissional, ajuda em seu desenvolvimento, assim como no compromisso estabelecido.

Dessa forma, ele percebe que tais melhorias trarão benefícios para seu currículo e carreira de forma generalizada.

Formalizar das expectativas

Dentro das relações trabalhistas tradicionais e mais inovadoras, questões legais e éticas envolvem a análise de desempenho, seja para uma eventual promoção, seja para a justificativa de uma dispensa.

Assim, a avaliação de desempenho também formaliza as expectativas da empresa em relação ao funcionário, seu cargo e desafios propostos.

Também demonstra os esforços da gestão em clarificar as mudanças que o colaborador precisa executar para evoluir dentro da estrutura organizacional, receber melhores remunerações etc.

Em algumas situações, é possível criar um plano de melhoria da performance exclusivo para o funcionário, como se fosse um modelo de recuperação em que ele precisa se comprometer a mudar seus comportamentos para sua manutenção ou promoção.

Nesse caso, a oferta de feedbacks, mentorias e demais acompanhamentos podem ser valiosos.

Tudo isso, formalizado, garante que a empresa demonstre que houve diversas tentativas para a adequação do profissional.

Substituir o uso de rankings

Rankings ainda são muito utilizados para comparar a performance entre um funcionário e o restante do time, o que pode ser discriminatório, desmotivador e até ilegal.

Com a avaliação de desempenho, uma empresa pode fazer um comparativo histórico de cada funcionário, fazendo com que ele queira evoluir sempre dentro sua performance, e não comparada aos demais.

Justificar promoções

Com mais de um candidato para uma promoção, por exemplo, tal ferramenta de avaliação pode ser utilizada para ajudar na escolha e fazer sua justificativa, se for o caso.

Os funcionários, sejam os promovidos, sejam os preteridos, verão todo o processo com muito mais transparência e equidade nas oportunidades.

Essa ferramenta também pode ser utilizada como fonte para o desenvolvimento de planos de metas, para fundamentar calendários de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) e campanhas para retenção de talentos.

São diversas aplicações e tudo depende, como mencionado, do objetivo a ser alcançado.

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Quais os principais modelos?

Assim, considerando os objetivos a serem alcançados, o modelo de avaliação a ser escolhido também pode ser alterado.

Conhecer os principais modelos e suas aplicações, então, é determinante para o sucesso de sua aplicação. Vejamos!

Autofeedback

É um método de avaliação que, em sua primeira etapa, o funcionário é convidado a fazer uma reflexão sobre seu desempenho, elencar seus pontos fortes, fracos e performance dentro das expectativas e metas estabelecidas.

Em um segundo momento, o superior direto ou gestor de recursos humanos conduz uma análise sobre a avaliação realizada, estabelecendo ajustes de conduta, objetivos e ações que podem trazer melhorias gerais.

Como tem um momento de autocrítica, é um método que demonstra a visão crítica e a maturidade do profissional.

Avaliação pelo superior hierárquico

De acordo com os requisitos do cargo, os desafios estabelecidos para o ciclo e informações sobre o perfil de um colaborador, seu superior hierárquico realiza a avaliação de seu desempenho.

Como ele está diretamente ligado na rotina do profissional — e é quem recebe o fruto de seu trabalho — o líder tem uma boa visão sobre o desempenho do profissional.

Porém, é preciso lembrar que, no primeiro momento, tanto o colaborador quanto o superior não gostam de avaliarem ou serem avaliados, e esse momento de tensão pode agravar as relações do cotidiano.

Para seu sucesso, é preciso haver conscientização frequente, além do treinamento do responsável pela avaliação, garantindo assim, que a imparcialidade e sinceridade façam parte do feedback e acompanhamento oferecidos posteriormente.

Avaliação da equipe

É uma avaliação do grupo, setor ou time que pode ser utilizada paralelamente àquelas com caráter individual. Dessa maneira, os resultados e metas alcançadas pela equipe são avaliadas de acordo com os objetivos traçados para o negócio.

Uma empresa pode, por exemplo, estabelecer que seu setor de marketing reduza 10% dos orçamentos com publicidades e campanhas convencionais, e, paralelamente, aumente em 20% a presença da empresa nas redes sociais.

Para atingir esse objetivo, o gestor da área pode criar times e delegar funções para seus funcionários, com o intuito de atender a todas essas metas.

Porém, ao final do período, independentemente de quem foram os responsáveis por cada função, a avaliação será aplicada para o desempenho geral.

Isso aumenta o comprometimento com o trabalho em equipe, o fortalecimento e integração de novos funcionários.

Avaliação em 360 graus

Nessa avaliação, todos os envolvidos na cadeia produtiva são convidados a fazerem ponderações sobre o profissional, ou seja, seu superior imediato, colegas do setor, fornecedores, clientes e o próprio colaborador.

Depois, todas as informações são compiladas e transformadas em um feedback valioso e completo. Esse é um dos métodos mais conhecidos.

Avaliação por competências

É considerada uma das avaliações mais justas, pois, além dos conhecimentos técnicos e metas atingidas, também considera as habilidades e atitudes do colaborador. Esses fatores são analisados de três maneiras:

  • Conhecimento (C), em que saber fazer algo é considerado as aptidões cognitivas do funcionário;
  • Habilidade (H), que equivale ao domínio psicomotor e o domínio do saber fazer a atividade;
  • Atitude (A), que demonstra o quanto o funcionário está engajado e querendo buscar os resultados.

Para isso, o funcionário responde um questionário sobre as competências que já tem, as que acha que estão em desenvolvimento e as que ainda precisa conquistar.

Depois, orientado pelo gestor, um feedback é oferecido apontando os elementos que devem ser melhorados.

Escala gráfica

A escala gráfica é um dos métodos mais simples de ser realizado. Para ser aplicado, precisa criar um formulário em colunas.

Na primeira coluna, são colocadas as variáveis e critérios para avaliação, como pontualidade, capacidade de trabalhar em equipe e criatividade.

As colunas seguintes funcionam como respostas graduais sobre aquela característica, como: ótimo, bom, regular, ruim e péssimo.

Isso garantirá que a avaliação seja mais facilmente quantificada, porém, seu aprofundamento é limitado.

Uma combinação com outro tipo de avaliação mais subjetiva como a 360 graus pode oferecer um panorama completo do colaborador.

Metas e resultados

Como o próprio nome sugere, é uma avaliação baseada nos resultados do funcionário. Nesse caso, metas baseadas em indicadores são estipuladas no ciclo anterior, e ao final do período determinado, o desempenho é analisado em cada indicador.

Por incrível que pareça, algumas empresas ainda gerem seus negócios sem a definição de metas para funcionários ou sua operação, de forma geral.

Segundo o Panorama das Agências Digitais 2019, apenas 39,5% de suas respondentes definem metas para o negócio, sendo que, desse total, 56,3% alcançam seus objetivos.

Algumas empresas também desenvolvem suas próprias avaliações considerando os benefícios de cada um desses modelos apresentados, garantindo que todos os elementos que determinam um bom funcionário e sua respectiva performance no cargo.

Panorama das Agências Digitais 2019Powered by Rock Convert

Quais benefícios trazem para o negócio?

Com um propósito determinado e a execução bem-feita, usar um método de avaliação traz uma série de benefícios para a empresa. Veja quais são elas.

Personalização dos programas de treinamento e desenvolvimento

O desenvolvimento e treinamento dos funcionários são essenciais para que o negócio permaneça inovador e atualizado. Porém, é um custo para o negócio e precisa ser devidamente administrado.

Com os resultados das avaliações de desempenho, é possível identificar quais investimentos precisam ser realizados na equipe e empresa, de modo geral.

Em uma agência de marketing, por exemplo, além dos conhecimentos técnicos como SEO e gestão de redes sociais, é possível que a avaliação também demonstre a necessidade de explorar técnicas de negociação e resolução de conflitos, garantindo que os relacionamentos entre colegas e com os clientes sejam melhorados e tragam mais resultados.

Melhoria da gestão de pessoas

Conhecendo as motivações e capacidades de cada profissional, os gestores conseguem decidir de maneira mais estratégica — e com maiores chances de acerto — as funções e responsabilidades de cada um dos membros de sua equipe.

Assim como otimizar o treinamento, a alocação inteligente dos recursos humanos também pode garantir melhores resultados, afinal, os funcionários mais capacitados para cada projeto e função atuarão onde podem fazer diferença.

Retenção de talentos

Com programas de T&D personalizados e promoções que valorizam as habilidades e competências de cada profissional, as avaliações também podem trazer como resultados a retenção de talentos.

Isso acontecerá, pois o acompanhamento da performance, quando bem-feito, transmite ao funcionário que a empresa valoriza seus conhecimentos e vai oferecer novas oportunidades de crescimento.

Melhoria da comunicação interna

Com metas claras e o feedback que direciona o profissional em seu desenvolvimento, tal avaliação também traz melhorias para a comunicação interna, principalmente, entre gestor e colaborador.

Um dos responsáveis por essa melhoria, inclusive, é o momento do feedback sobre o desempenho avaliado, afinal, deve ser realizado de forma individual e personalizada, o que garante um contato direto entre o gestor e cada membro de seu time.

Reforço no engajamento dos colaboradores

Com metas alinhadas que envolvem seu comportamento e performance, os funcionários terão o foco determinado a seguirem, o que é motivador.

Além disso, seus pontos fortes e habilidades são valorizados, o que mostra que a empresa valoriza suas contribuições. Eles se sentem empoderados e bem quistos pela organização.

Como cada empresa adota ou personaliza um método de avaliação, e, principalmente, precisa determinar os objetivos principais para sua aplicação, é importante mencionar que os benefícios vão muito além disso.

A começar pelos efeitos do alinhamento de metas e a força motivacional de tais avaliações.

Elas afetam completamente a rotina e a forma de trabalho dos funcionários, e não por acaso, colocar os indicadores de desenvolvimento nesse processo é crucial.

Quais indicadores de performance estão relacionados a avaliação de desempenho?

Indicadores de performances são ferramentas quantitativas para avaliar os resultados de um período. Portanto, podem ser utilizados para uma análise geral da empresa, ou individualmente, de cada profissional.

Com essa versatilidade, inclusive, podem ser determinados de acordo com as necessidades de cada área do negócio.

O setor de compras, por exemplo, deve trabalhar com indicadores que reduzem os gastos e tenham maiores porcentagens de descontos.

A área de logística deve acompanhar o desempenho do tempo gasto para alguns deslocamentos, e o comercial, claro, o volume de vendas realizadas.

Além disso, outros indicadores comportamentais também podem ser avaliados nesse processo.

Indicadores de produtividade

São indicadores que relacionam o quanto o profissional está rendendo em suas atividades.

Normalmente, são calculados por sistemas que recebem o login de entrada e saída do profissional, ou seu código de acesso a cada procedimento realizado.

Assim, sua produtividade é medida de acordo com o que é produzido por hora, dia ou mês.

Indicadores de capacidade

São aqueles que medem o potencial de um profissional, setor ou ferramenta.

Empresas que usam automação de marketing, por exemplo, sabem a capacidade que a ferramenta tem.

Os indicadores podem demonstrar o quanto os profissionais responsáveis por elas estão extraindo de seu potencial.

Indicadores de qualidade

Os indicadores de qualidade são responsáveis por justificar as variações da produtividade e capacidade de um profissional. Isso pode envolver o nível de conhecimento sobre uma ferramenta.

Também podem acompanhar a qualidade de negociações fechadas, sucesso de campanhas de publicidade etc.

Indicadores estratégicos

São indicadores alinhados com os objetivos centrais do ciclo. A área comercial, por exemplo, usa campanhas para vender mais determinado produto.

O indicador estratégico poderá ser o volume de vendas daquele item, o número de vezes que ele foi ofertado, o número de devoluções, entre outros.

Indicadores comportamentais

Serão aqueles que avaliam de forma subjetiva o comportamento do funcionário, como o número de vezes que chegou atrasado, eventuais indisposições com outros colaboradores, engajamento com as atividades, contribuições de ideias e demais interações com as regras e normas da empresa.

Esses indicadores são muito explorados nos modelos de avaliação por competência e podem indicar também a possibilidade de desenvolver o colaborador como um futuro líder de um setor, por exemplo.

Para isso, é preciso determinar uma regularidade para as avaliações, quem serão as pessoas responsáveis por aplicá-la e um processo que se renove a cada ciclo.

Como aplicar em sua empresa?

Entre as etapas e processos para o sucesso das avaliações de desempenho, veja quais temos.

Definição de metas e os objetivos do programa de avaliação de desempenho

Nessa etapa são determinadas as metas para cada setor e profissional, por isso, o uso de métodos como o SMART (specific Measurable, Achievable, Relevant e Time-based) pode ajudar.

No SMART, as metas estipuladas são específicas, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e com prazo determinado para serem batidas, o que torna seu acompanhamento mais simples e seu efeito mais engajador.

Escolha do tipo de avaliação e aplicação

Com as metas definidas, é o momento de escolher ou criar o modelo de avaliação que melhor atende as necessidades e objetivos do negócio.

Depois, é o momento de fazer as avaliações. Apesar de que é necessário destinar um tempo para o preenchimento de cada formulário, as considerações devem ser feitas sobre todo o tempo transcorrido desde a última avaliação, e não somente o dia ou última semana.

Isso garante a fidelidade aos fatos e desempenho do profissional, principalmente quando seus indicadores comportamentais estão sendo avaliados.

Feedback para cada colaborador

Depois das avaliações, é preciso oferecer aos profissionais feedbacks construtivos que demonstrem seus avanços e apontem os elementos que ainda precisam ser desenvolvidos.

Os responsáveis por transmitir a avaliação para os profissionais devem entender que o feedback deve ser engajador e demonstrar ao funcionário que ele pode melhorar seu desempenho.

Deve ser sincero, objetivo e, sempre que possível, finalizado com a valorização dos pontos fortes de cada colaborador.

Estabelecer compromissos para o próximo ciclo e demonstrar quais os meios para chegar a tais resultados também é muito importante, assim como colocar-se à disposição para ajudar no desenvolvimento.

Autoavaliação

A autoavaliação também é uma etapa muito valiosa quando proposta ao funcionário. Além da visão externa, é preciso que ele faça uma autocrítica e pondere sobre suas atitudes e ações que podem ser melhoradas.

Ele também pode ser convidado a fazer seus compromissos, estabelecer suas metas e trabalhar em conjunto com seus mentores e líderes.

Reconhecimento dos colaboradores que se destacaram

O reconhecimento é uma etapa crucial da avaliação, e é o que fortalece sua função motivacional.

Por isso, seja por meio de premiações ou promoções, os funcionários devem ter suas performances valorizadas para que sintam a importância de melhorarem de forma contínua.

Documentação dos resultados

O registro histórico das avaliações é outro recurso fundamental para enxergar a evolução do funcionário, por isso, todos os formulários, indicadores e feedbacks devem ser registrados para uma eventual comparação do processo de desenvolvimento.

Além disso, os compromissos traçados de um ciclo para outro também precisam ser registrados para que no feedback seguinte aja um confrontamento do que foi realizado.

Nesse momento, os indicadores de capacidade podem trazer importantes contribuições.

Quais erros devem ser evitados?

Além da definição do processo, alguns cuidados precisam ser tomados para evitar falhas no processo de avaliação.

Do contrário, alguns erros podem eliminar toda a funcionalidade do processo de acompanhamento do desempenho dos funcionários. Saiba quais são algumas dessas falhas.

Equipe má qualificada para realização das avaliações de desempenho

A equipe responsável pela condução do processo de avaliação precisa dominar os conhecimentos necessários para elaborá-la e fazer sua aplicação.

Isso envolve desde o conhecimento sobre os objetivos, melhores métodos, definição de metas, até o treinamento de líderes e conscientização dos colaboradores sobre como será o processo.

Isso garantirá, por exemplo, que avaliações de 360 graus ou realizadas pelo superior direto sejam eficientes.

Feedback mal aplicado

Outro ponto que merece atenção é o feedback, pois é ele o responsável por corrigir a rota da performance do colaborador, e fazer com que ele fique alinhado com as expectativas da empresa em relação ao seu desempenho.

Se essa informação não for corretamente transmitida, o funcionário poderá ficar desmotivado, seguir em uma direção contrária ao esperado ou, até mesmo, se sentir injustiçado.

Não apontar as falhas

Se um feedback muito objetivo e cirúrgico pode desmotivar o funcionário, aquele que não aponta as falhas também pode mascarar a realidade dos fatos.

Por isso, é preciso apontar as falhas do profissional, mas, ainda assim, oferecer recursos para que ele corrija.

Não registrar o histórico e a evolução profissional

Como mencionado, a evolução histórica permite acompanhar o crescimento de um profissional, e, até mesmo, garantir que o gestor tome decisões acertadas com relação a promoções e demissões.

É preciso lembrar que todas as pessoas lidam com problemas pessoais e podem ter queda de rendimento.

Uma avaliação de desempenho em um momento difícil pode ter um resultado ruim, mas, analisando o histórico de um profissional, é possível entender que se trata de um período crítico.

Essa percepção, aliás, é reconfortante para os profissionais. Além da justiça da avaliação, esse registro histórico também garante que o gestor mantenha em sua equipe os colaboradores de alta performance.

Com as avaliações e seus processos de acompanhamento, é possível buscar continuamente a melhor performance dos funcionários, bem como garantir um ambiente de desenvolvimento de carreira e aprendizado.

Além disso, esse clima e cenário organizacional de boas experiências também garante o prolongamento dos contratos de trabalho, já que os funcionários terão uma referência clara sobre suas evoluções. Ou seja, uma relação eterna e valiosa para todos, enquanto durar.

A poesia, certamente, é aplicável nessa situação, assim como a importância de lembrar que é preciso investir constantemente em maneiras de estimular e encantar os funcionários, clientes e parceiros do negócio.

Atualmente, além existem diversas soluções que podem contribuir nesse sentido.

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