Por Redator Rock Content

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Publicado em 5 de dezembro de 2018. | Atualizado em 16 de abril de 2019


Sabe aquela sensação de que os esforços não são reconhecidos e de que há reclamações em todos os cantos da empresa? Esse clima organizacional pesado não faz bem para ninguém. A boa notícia é que ele pode ser revertido com o empenho das lideranças e a adoção das medidas certas.

Além de terem mudado o Marketing Digital e o Marketing de Conteúdo para sempre, o Google e o Facebook são referências na promoção da melhoria do clima organizacional e influenciam empresas do mundo inteiro a adotar ambientes de trabalho mais agradáveis, alternativas de lazer, horários flexíveis e autonomia na realização de tarefas.

Entretanto, simplesmente pintar as paredes e comprar uma mesa de sinuca não é o suficiente para mudar a atmosfera de uma organização.

Inclusive, essa é uma das piores maneiras de começar um aprimoramento do ambiente de trabalho, pois as decisões tomadas pela liderança podem não estar em sintonia com os anseios dos trabalhadores.

Como veremos neste post, os fatores intangíveis são os principais responsáveis por um clima organizacional vibrante,ainda que as ferramentas, reformas e reestruturações físicas também sejam importantes.

Continue a leitura e entenda mais sobre esse tema essencial e como trabalhá-lo do jeito certo na sua empresa!

O que é clima organizacional?

Em seu livro Gestão do Clima Organizacional, Ricardo Luz, professor universitário e especialista em Recursos Humanos, descreve o clima organizacional como “a atmosfera psicológica que envolve, em um dado momento, a relação entre uma empresa e seus funcionários”.

Embora tenha ganhado popularidade nos últimos anos com as iniciativas promovidas por grandes corporações de tecnologia, o assunto já era tratado dentro da administração desde 1930 e surgiu como uma consequência direta da clara influência do estado de ânimo dos trabalhadores no desempenho das companhias.

Um dos maiores estudos que comprovam essa análise foi realizado pela EAESP-FGV (Escola de Administração de Empresas da Fundação Getúlio Vargas), que demonstrou, empiricamente, que entre 1997 e 2005 as então eleitas Melhores Empresas para Trabalhar no Brasil apresentaram resultados superiores aos da média das 500 maiores companhias do país.

Esses fatos revelam uma mudança significativa na gestão de empresas, na qual os ativos tangíveis, como máquinas, insumos e estoques, deixam de ser os únicos responsáveis pelo progresso dos negócios, e o capital humano torna-se um fator-chave para a economia.

Philip Kotler, também conhecido como o pai do marketing moderno, ilustrou essa mudança dentro do conceito Marketing 3.0, no qual as empresas passam a enxergar os consumidores como seres humanos de fato, contemplando suas dores, valores, ideais e comportamentos. Essa definição também se aplica ao endomarketing.

A partir de todas essas evidências, a proposta dos estudos e estratégias voltadas para o clima organizacional é promover um ambiente de trabalho mais agradável, que favoreça a produtividade, a inovação e, consequentemente, os resultados de uma organização.

Quais são os impactos de um clima organizacional ruim?

Está claro que um clima organizacional ruim é capaz de afetar diretamente os lucros de uma empresa e também a sua imagem no mercado.

Porém, para entender exatamente como uma gestão de recursos humanos mal estruturada pode afetar um empreendimento, precisamos esclarecer as principais características do clima organizacional. São elas:

  • é algo subjetivo: ainda que melhorias nas instalações e condições sanitárias, por exemplo, favoreçam o clima organizacional, o que realmente deve ser analisado é a percepção dos colaboradores sobre a empresa;
  • é uma abordagem complexa: justamente por seu caráter subjetivo, a gestão do clima organizacional é bastante complexa e depende de diversos fatores tangíveis e intangíveis;
  • há muita expectativa: os funcionários tendem a criar grandes expectativas sobre suas funções e carreiras, envolvendo interesses particulares e mútuos;
  • afeta o desempenho e a vida pessoal: o clima organizacional não apenas interfere na produtividade dos gestores, dirigentes e funcionários, como também é capaz de afetar a qualidade de vida fora do ambiente de trabalho.

Temos, então, um conjunto de características e implicações relacionadas ao clima interno de uma empresa que precisam ser levadas em consideração na elaboração de qualquer estudo ou estratégia nesse sentido.

Entretanto, a raiz dos problemas internos de uma organização geralmente se encontra no relacionamento entre membros de uma mesma equipe, entre áreas ou departamentos distintos e entre os líderes e seus colaboradores.

Consequências de um clima organizacional desfavorável

Entre os principais problemas observados em uma gestão deficiente ou inadequada do clima organizacional, podemos citar:

  • queda na produtividade geral e piora na qualidade do atendimento;
  • ruídos internos e externos (queixas e comentários negativos dentro e fora da empresa);
  • maior individualidade e competitividade nas tarefas desempenhadas;
  • maior rotatividade e consequente aumento de gastos com acertos, contratações e treinamentos;
  • perda de talentos (profissionais de alto rendimento que optam por deixar a empresa);
  • baixa motivação, pouco engajamento e desalinhamento com os objetivos do negócio;
  • atrasos e faltas frequentes;
  • aumento nos pedidos de licença;
  • perdas na produção, refações e alto desperdício de tempo e materiais;
  • pouca expressão criativa ou propostas inovadoras.

Uma vez identificados alguns desses “sintomas” ou tomada a decisão de adotar medidas para evitar esses problemas, o primeiro passo é fazer uma análise detalhada da atmosfera da empresa e entender a percepção dos funcionários sobre ela.

Isso é feito por meio de uma pesquisa de clima organizacional.

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Como fazer uma PCO (Pesquisa de Clima Organizacional)?

O propósito de uma pesquisa dessa categoria, também chamada de PCO, é esclarecer as queixas, comentários e opiniões de todos os integrantes do empreendimento, para entender a maneira como essas pessoas enxergam a empresa em que trabalham.

Entretanto, é também possível — e recomendável — analisar o comportamento dessas pessoas e seus resultados.

Sendo assim, temos dois tipos de pesquisa organizacional: a análise de percepção da empresa e a análise de resultados.

Análise de percepção da empresa

O interessante dessa iniciativa é que a própria pesquisa já pode ser considerada uma medida em prol de um bom clima organizacional, uma vez que os colaboradores se sentem valorizados quando suas propostas são ouvidas e consideradas nas decisões.

O ponto aqui é extrair as opiniões dos seus funcionários sobre a empresa, e existem diversas formas de fazer isso, de entrevistas e formulários em papel ao uso de aplicativos e softwares.

O ideal, porém, é permitir que os participantes apresentem suas respostas individualmente e, se possível, sob anonimato.

As pessoas tendem a distorcer suas opiniões por medo de serem julgadas por colegas e, principalmente, por superiores.

Se você deseja conhecer realmente o seu time de trabalho, é preciso garantir que ele esteja sendo absolutamente sincero.

Os pontos a serem analisados deverão ser discutidos, mas precisam contemplar questões como:

  • Você considera esta empresa um bom local para trabalhar?
  • Quais fatores dentro da organização motivam você a trabalhar e quais o desestimulam?
  • Qual é a sua opinião sobre as práticas de gestão de pessoas promovidas pela empresa?
  • Você se sente inserido (integrado) em sua equipe de trabalho?
  • Você está ciente da missão, visão, valores e objetivos da organização?
  • Você está satisfeito com o trabalho desempenhado pelas lideranças?
  • Quais melhorias você sugere para beneficiar o clima organizacional?

Análise de resultados

Como estamos tratando do clima interno da empresa, essa análise de resultados não pode se restringir a indicadores de produtividade.

Também precisamos analisar a taxa de rotatividade (turnover), queixas do atendimento, eventuais conflitos entre departamentos, colegas e gestores, além da reputação da empresa em sites de contratação.

Entrevistas com funcionários que pedem demissão também podem ser valiosas para compreender pontos críticos capazes de motivar o afastamento.

Qual é a importância do engajamento e de um bom clima organizacional?

Falamos muito sobre os riscos de negligenciar o clima organizacional, mas para que não restem dúvidas sobre a relevância de motivar e desenvolver a sua equipe, separamos alguns estudos para inspirá-lo ainda mais.

Clareza é essencial

Em uma pesquisa, promovida pela Psychometrics, na qual funcionários de várias empresas foram questionados sobre o que seus líderes poderiam fazer para aumentar o engajamento no trabalho, 71% dos entrevistados citaram que era necessário “esclarecer as expectativas no trabalho” e 62% disseram que era preciso “ouvir as opiniões dos colaboradores”.

Reconhecimento é uma necessidade

O reconhecimento atribuído a um colaborador afeta diretamente a sua disposição de realizar um bom trabalho.

Além disso, a pesquisa realizada pela Gallup também revelou que a falta desse incentivo é citada por 65% dos funcionários que abandonam seus cargos.

Promover o reconhecimento favorece os resultados

Outra pesquisa, esta realizada pela SHRM/Globoforce, também analisou os impactos do reconhecimento nas empresas e constatou que as iniciativas de reconhecimento ao colaborador podem afetar positivamente os resultados do negócio e também ajudam a promover um clima organizacional mais humano e com forte cultura corporativa.

Menos engajamento, mais prejuízos

O Estudo Global sobre as Forças de Trabalho realizado pela Towers Watson demonstrou que a falta de engajamento dos funcionários é capaz de gerar prejuízos em torno de 10%.

Por outro lado, empresas que investem no clima organizacional e no engajamento dos seus colaboradores elevam seus lucros em até 30%!

Como garantir um bom clima organizacional?

Até aqui já entendemos que o clima organizacional pode interferir diretamente nos resultados da empresa, e a primeira coisa a ser feita para garantir uma atmosfera positiva no ambiente de trabalho é ouvir e dar voz a todos.

Por fim, precisamos agora desenvolver caminhos para a promoção e manutenção desse estado de harmonia e produtividade.

Seja original

Inspirar-se em cases de empresas renomadas é um excelente exercício para levantar ideias, mas tome cuidado para não sair simplesmente copiando os métodos dos outros.

Cada organização apresenta suas particularidades e objetivos específicos que devem ser valorizados e trabalhados em suas estratégias.

Aprimore a comunicação interna

Novas queixas e reivindicações surgirão, isso é natural. Logo, é fundamental garantir que um colaborador possa se manifestar, mesmo quando não houver pesquisas em andamento.

Uma comunicação interna eficiente também deve manter todos informados sobre os problemas, tarefas, estratégias e resultados da empresa.

Desenvolva seus líderes

Outra conduta importante é observar o desempenho dos líderes de cada departamento. Lembre-se de que um bom clima organizacional também depende da atuação eficaz das lideranças, que devem ser igualmente estimuladas e capacitadas para sua função.

Promova a integração

Crie meios de reunir as pessoas, sobretudo aquelas de diferentes áreas e níveis, para criar um ambiente de trabalho colaborativo.

Seja um happy hour, uma reunião geral ou evento corporativo, essas experiências ajudam a romper as barreiras e tabus, aproximam as pessoas e colaboram para a harmonia geral.

Garanta saúde e bem-estar

A produtividade é fundamental para os negócios, mas para que ela aconteça é necessário contar com pessoas dispostas e ativas.

Ambientes de trabalho agradáveis, confortáveis e higiênicos são imprescindíveis para que os colaboradores consigam dar o seu melhor.

E não se esqueça de oferecer também apoio médico e psicológico àqueles que eventualmente necessitarem.

Foque em quem mais importa

Ao trabalhar o clima de uma empresa, é necessário garantir que os esforços contribuam direta ou indiretamente para a satisfação de todos os envolvidos no negócio, pois quando as pessoas atuam em grupos, é comum que ocorram mudanças de pensamento em cascata.

Um colaborador bastante engajado e comprometido pode influenciar positiva ou negativamente as pessoas à sua volta.

Por outro lado, um funcionário desanimado e descomprometido sempre afetará negativamente as pessoas ao seu redor.

Isso significa que identificar e trabalhar as pessoas insatisfeitas é tão importante, se não mais urgente, que oferecer promoções e gratificações àqueles que apresentam melhor desempenho.

Aposte em soluções tecnológicas

A empresa norte-americana de eletrônicos Best Buy realizou diversas pesquisas internas para entender os desejos e queixas dos seus colaboradores e, com os resultados obtidos, desenvolveu uma rede social exclusiva chamada Blue Shirt Nation.

A plataforma permitia que os funcionários, diretores e sócios trocassem informações, dicas e experiências sobre o trabalho e a organização.

O surpreendente é que essa simples ferramenta foi capaz de reduzir a taxa de turnover em 48% e fazer com que os colaboradores se sentissem mais unidos e satisfeitos.

A IBM é outra empresa que apostou em uma solução parecida, mas com uma dimensão muito maior.

A SocialBlue, além de permitir a interação entre todas as pessoas envolvidas com a empresa, também abriga 17 mil blogs internos. Já são mais de 100 mil colaboradores interagindo, consumindo e criando conteúdo dentro da plataforma.

Este artigo está chegando ao fim e, como você pôde perceber, o clima organizacional não depende apenas do ambiente de trabalho.

É preciso trabalhar pessoas, criando meios para que elas se mantenham motivadas e unidas. A velha administração rígida e vertical está cedendo cada vez mais espaço para a gestão horizontal, na qual todos os indivíduos são valorizados e reconhecidos.

Gostou do post e quer aprender mais sobre o assunto? Então, continue no blog e entenda as diferenças entre cultura e clima organizacional e como trabalhar os dois conceitos juntos!

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