O que é turnover e por que você precisa diminuir a rotatividade da sua empresa

O que é turnover e por que você precisa diminuir a rotatividade da sua empresa

O turnover não é somente um indicador da área de Recursos Humanos, mas uma informação valiosa para que os gestores de uma empresa possam garantir o potencial inovador de seus negócios. Entenda os principais tipos e conheça as melhores práticas para que ele não se torne um problema!

Uma explosão de indicadores tomou conta das empresas nos últimos anos, e o que eram problemas ocultos e enraizados nos negócios, de repente, puderam ser quantificados e combatidos às claras, como é o caso do turnover.

Talvez pelos traços da revolução industrial, a substituição de um funcionário por outro era uma situação tratada como rotineira e de pouca relevância.

Para muitas, era uma situação a ser tratada no departamento pessoal, e apenas para fins de regularizações contratuais.

Hoje, os índices de turnover tiram o sono dos gestores e acionistas de um negócio. Definem se uma empresa retém, atrai, desenvolve talentos e, por consequência, trabalha seus diferenciais de forma mais inovadora e eficiente.

Ou seja, o turnover precisa estar no radar da sua empresa, mas não apenas como um índice, e sim como um objeto de estudo estratégico para que ela consiga obter uma gestão cada vez mais otimizada.

Pensando em tudo isso, desenvolvemos este conteúdo sobre turnover para abordar todos seus aspectos, da definição ao seu uso prático da gestão. Leia mais para saber como reter suas equipes por mais tempo!

O que é turnover?

O turnover é a proporcionalidade entre o desligamento de funcionários e as novas contratações em determinado período.

Para fins de gestão, normalmente, é utilizado o ano fiscal para medir a rotatividade da mão de obra, outra forma também aceita para definir o turnover.

Porém, como é sabido, existem diversos motivos para que um funcionário seja desligado do quadro de recursos humanos de um negócio, da iniciativa do gestor até a aposentadoria do colaborador.

Então, como medir quais delas realmente impactam o negócio e quais as estratégias podem ajudar a estancar as saídas não planejadas e esperadas?

Quais tipos de turnover podem ser observados nas empresas?

Em primeira instância, é fácil concluir que qualquer turnover é ruim para a empresa, afinal de contas, engrossa uma estatística ruim para sua performance de gestão de recursos humanos. Mas, não é bem assim.

Para entender isso melhor, algumas situações que envolvem o desligamento de funcionários podem ajudar.

Voluntário

Nessa modalidade, parte do funcionário o pedido para desligar-se do quadro de colaboradores da empresa. É importante investigar os motivos e a sequência de fatos que culminou naquele pedido.

Um funcionário que solicita sua demissão para acompanhar a esposa em um projeto internacional, por exemplo, é um turnover voluntário com uma razão clara, e que não oferece grande margem para a tentativa de sua retenção.

Outra situação é quando um talento profissional é assediado pela concorrência e aceita a oferta proposta. Nesse caso, é preciso considerar se vale a pena ou não tentar negociações de contrapartida para reverter o caso.

Involuntário

O desligamento involuntário acontece por iniciativa da empresa e, para fins de entendimento das razões, é preciso consultar o gestor direto.

Entre algumas situações, podemos citar a baixa performance de vendas, encerramento das atividades de determinada sede do negócio, bem como o descumprimento ou má conduta do profissional frente os valores da empresa.

Funcional

Um turnover funcional é aquele que traz benefícios para o negócio, como no caso de um funcionário que tenha solicitado sua demissão, mas que também tenha baixa performance em seu cargo.

Nesse caso, ainda que a substituição tenha um custo imediato e demore um tempo até que o novo colaborador domine as funções, em longo prazo, a troca será benéfica.

Disfuncional

Por outro lado, o turnover disfuncional é aquele muito sentido nos resultados e clima organizacional. É o caso de líderes de setores estratégicos ou especialistas difíceis de serem encontrados no mercado.

É possível ainda classificar a rotatividade e seus impactos como situações evitáveis ou não. Para isso, mais uma vez, é fundamental conhecer as origens do problema por meio de pesquisas de satisfação e durante os próprios feedbacks para, então, trabalhar estratégias preventivas e emergenciais para lidar com cada uma das situações mencionadas.

Se uma empresa especialista em determinado processo ou produto sabe a dificuldade de repor seus profissionais, a partir do acompanhamento do turnover e estudo dos motivos que levam o desligamento, pode construir melhores planos de carreiras e benefícios para seu time, por exemplo.

Segundo o Panorama 2019 das Agências Digitais no Brasil44,4% delas são focadas em um nicho específico. Portanto, reter seus talentos é uma forma de garantir a qualidade e desempenho do negócio.

Como calcular o turnover?

Para o cálculo do turnover, primeiramente, é preciso ter os números de contratações e de desligamentos de um mesmo período em questão. Depois, basta aplicar a fórmula em duas etapas:

Número de admissões + quantidade de desligamentos / 2 = X

O resultado desse cálculo, então, completa a fórmula:

X / número total de funcionários da empresa

Essa medição é generalizada, e acompanha o turnover geral da empresa. Mas, para análises mais específicas, é possível aplicar outra fórmula:

Número total de desligados / número total de funcionários

Nesse caso, é claro, é preciso considerar um período específico de tempo, seja anual, seja mensal, por exemplo.

Além desse cálculo tradicional, que usa o período como referência, também é possível aplicar o mesmo princípio para a realização de análises mais específicas, como o turnover de cada setor da empresa, de um grupo específico de profissionais etc.

Um desses estudos pode abordar o volume de turnover por tempo de contrato, por exemplo. Qual o índice de desligamentos para funcionários contratados até um ou 10 anos?

Essas investigações mais detalhadas podem ajudar os gestores na melhoria do clima organizacional e outras medidas para a gestão dos recursos humanos.

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Quais os impactos desse fenômeno na organização?

Como visto, nem todo desligamento deve ser visto como negativo quando é analisada a situação em que ele ocorreu.

Um funcionário com baixa performance ou dificuldades no relacionamento interpessoal pode gerar efeitos muito mais desastrosos se mantido nos times, não é mesmo?

Mas, é claro, existem impactos negativos quando o volume de desligamentos de uma empresa está alto, e não é somente por aspectos financeiros. Alguns deles são os seguintes.

Dificuldade em reter o conhecimento dentro da empresa

Quanto mais um funcionário permanece no negócio, mais pode contribuir com seus conhecimentos nos processos, além, é claro, de compartilhá-lo com os colegas.

Isso fica mais evidente quando se analisa as lideranças e talentos profissionais com maior experiência de mercado. Eles mesclam a maturidade com conhecimento, sendo ótimos mentores e influenciadores dos mais jovens.

São também um dos tipos de profissionais mais cobiçados no mercado, principalmente, porque suas experiências e conhecimentos podem ser aproveitados pela concorrência para minar os pontos fracos da empresa de origem.

Enfraquecimento dos valores éticos do negócio

Ainda que a empresa tenha um bom programa para receber e integrar novos funcionários, os valores e a forma como devem fazer negócios é aprendida, principalmente, no cotidiano da organização, seja pelo exemplo de outros colegas, seja pelas suas respectivas orientações.

Se a maioria ou todos foram recentemente contratados, o número capaz de servir como exemplo pode não ser grande o suficiente para dar suporte àqueles que estão ingressando nos cargos.

Aumento das despesas com recrutamento e seleção

Esse impacto é, talvez, o mais simples de concluir. O desligamento de funcionários gera encargos e até processos judiciais. Muitas vezes, o que foi investido para captá-los nem mesmo é retornado para o negócio em forma de resultados.

Além disso, sua substituição depende do acionamento de todo o processo de admissão, do uso de plataformas para recrutamento de candidatos, pesquisa em redes sociais específicas, infraestrutura para promover entrevistas e, novamente, todos os encargos necessários para a regularização da nova contratação.

Diminuição da produtividade e resultados

A forma de conduzir processos, máquinas e sistemas dos funcionários recém-contratados é mais demorada, envolvendo um maior nível de atenção até sua familiaridade total. Isso, provavelmente, terá um custo na produtividade do setor.

Em áreas como a de atendimento, a constante baixa no tamanho da equipe pode sobrecarregar os funcionários mais experientes, o que também pode acarretar outros danos, como doenças ocupacionais e estresse.

Nesse caso, um outro indicador da área de Recursos Humanos será afetado: o absenteísmo.

Ele acompanha o número de dias ou horas que um colaborador deixa de cumprir de sua carga horária prevista em contrato, seja mediante atestado médico, seja de forma não justificada.

Desequilíbrio no clima organizacional

Muitas vezes a saída de um profissional tido como referência para o time pode desestabilizar os demais colaboradores.

O mesmo efeito também pode ser percebido com a inserção de uma nova peça no time. A desconfiança inicial também pode provocar desequilíbrio no clima organizacional.

Então, como evitar que isso aconteça? Como gerenciar o turnover para que ele seja uma ferramenta para apurar a qualidade do time e não uma referência da falta de políticas efetivas de retenção de talentos?

Quais as 5 melhores práticas para combatê-lo na sua empresa?

Existem diversas práticas e estratégias para evitar o turnover no negócio e, por isso, é preciso identificar aquela mais compatível com o perfil da empresa. Entre as mais utilizadas na atualidade e com grandes efeitos na retenção, temos as seguintes.

1. Programas e entrevistas de engajamento contínuo

Engajar os colaboradores pode significar conquistar seus respectivos comprometimentos com os desafios do negócio, certo?

A ideia dos programas e entrevistas de engajamento contínuo é, justamente, fazer com que essa seja uma via de mão dupla, ou seja, a empresa, na figura do gestor ou líder, se compromete com o funcionário em relação às suas expectativas de crescimento e desenvolvimento.

É uma excelente ferramenta para descobrir as motivações, desejos, valores e o que mais movimenta a performance do funcionário. A partir daí, é possível criar ações personalizadas para a otimização de seus resultados e produtividade do time.

Além disso, é claro, uma empresa que se mostra comprometida com a satisfação de seus colaboradores, certamente, terá um turnover bem mais reduzido.

2. Identificar padrões em cada tipo de turnover

No mundo dominado pela transformação digital e gerenciado pela análise de dados, a administração de recursos humanos não ficaria de fora.

Ao analisar os diferentes tipos de desligamentos vivenciados no negócio, é possível identificar padrões entre os colaboradores e, a partir desses dados, promover campanhas e ações preventivas.

Uma entrevista de desligamento, inclusive, é muito importante para entender as motivações da saída, quais pontos da empresa são positivos e quais precisam ser melhorados para que ela não fosse preterida.

3. Acompanhar regularmente a satisfação dos funcionários

Os profissionais deixam a empresa muito antes de pedirem a demissão, de fato. Isso significa dizer que eles emitem sinais de desmotivação, interesse por desafios maiores, estresse no ambiente de trabalho e outros elementos que motivam o desligamento.

Pesquisas de satisfação, avaliações de desempenho e mentorias são ações de um plano de carreira que pode oferecer perspectivas de crescimento e desenvolvimento profissional. Nesse caso, a regularidade dessas estratégias é determinante para seu sucesso e efeito.

4. Oferecer planos de carreiras e benefícios personalizados

Pessoas têm motivações e interesses diferentes. Dessa forma, são motivadas por benefícios e desafios distintos. É muito importante, então, tratar de forma personalizada cada um dos colaboradores e identificar tanto seus gatilhos motivacionais quanto seus potenciais de desenvolvimento. Nem todo funcionário almeja cargos de liderança, por exemplo.

Por isso, é preciso entender as particularidades de cada um, descobrir e explorar seus talentos, permitindo que coloquem à prova suas ideias, sejam inovadores e sintam-se parte dos resultados do negócio.

5. Atentar às políticas internas e clima organizacional

Os colaboradores precisam se sentir bem dentro da organização e também com as atividades inerentes aos seus cargos. Com isso, é preciso rever as políticas internas, planos de metas e demais mecanismos que funcionam para organizar processos e definir ações. Antes de tudo, elas precisam ser éticas.

Como vimos, é essencial acompanhar o turnover e promover ações preventivas para que ele seja reduzido e não impacte os resultados do negócio. Para isso, ter atenção ao mercado, quais os benefícios são oferecidos pela concorrência e focar sua melhoria contínua são ações determinantes.

Uma delas, aliás, é estar sempre atento a cultura do negócio. Quer saber como ele influencia o desempenho do time? Então, leia mais sobre a diferença entre cultura e clima organizacional e como é possível trabalhar os dois de forma unificada!

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