Por Raphael Pires

Publicado em 11 de novembro de 2018. | Atualizado em 17 de junho de 2020


O turnover não é somente um indicador da área de Recursos Humanos, mas uma informação valiosa para que os gestores de uma empresa possam garantir o potencial inovador de seus negócios. Entenda os principais tipos e conheça as melhores práticas para que ele não se torne um problema!

Quando o assunto é o turnover, por mais que uma empresa ofereça produtos ou serviços incríveis, seu capital intelectual diz mais sobre ela do que qualquer coisa. Afinal de contas, as pessoas são as responsáveis por garantir que as ideias ganhem forma, resultando em soluções tangíveis, criativas e inovadoras para os clientes.

Tendo isso em mente, uma das principais preocupações das corporações é formar times que estejam alinhados com seus valores e objetivos, uma vez que a admissão de colaboradores que não têm perfis adequados ao que a empresa procura pode gerar um alto índice de turnover e resultar em prejuízos futuramente.

Outro cenário muito comum é a perda de bons funcionários por conta de políticas precárias de retenção de talentos. Nesse caso, promover um ambiente acolhedor e que motive os profissionais a trabalhar de forma produtiva e engajada é uma prática fundamental para evitar a rotatividade.

Você sente que sua agência precisa de uma política de fidelização de funcionários mais efetiva? Então, não deixe de conferir este post e elimine de uma vez por todas a rotatividade.

O que é turnover?

O turnover diz respeito à alta rotatividade de colaboradores em determinada empresa. Se na sua agência os funcionários são admitidos e desligados com certa frequência, significa que algo precisa mudar. Isso porque, além de indicar uma falha na gestão, tal prática pode custar caro para a organização.

Claro que a rotatividade não ocorre do dia para a noite, pois existem uma série de fatores que podem indicar que as condições de trabalho não estão estruturadas o suficiente para que os colaboradores se sintam motivados a permanecer na empresa.

Más condições do trabalho, clima ruim, baixa remuneração, insatisfação com o trabalho, perfil inadequado e problemas de gestão são só alguns motivos para que isso aconteça.

Quais são os tipos de turnover?

Há uma série de motivações que levam ao desligamento dos colaboradores de uma empresa. Claro que abolir a rotatividade no mercado é uma tarefa complexa e exige muita dedicação, mas é possível evitá-la a partir de boas práticas de gestão.

Antes de apresentar nossas dicas, recomendamos que os tipos de turnover estejam bem claros para você. A seguir, listamos cada um deles.

Voluntário

Modalidade de turnover mais comum entre executivos e profissionais de nível superior, o turnover voluntário diz respeito à solicitação de desligamento da empresa por parte do colaborador.

Um dos motivos que levam ao turnover voluntário é a oferta de empregos financeiramente mais vantajosos. Soma-se a esse fator a ausência de um plano de carreira ou o excesso de conflitos internos na empresa.

Por consequência, além de perder bons profissionais, a empresa acaba ficando com determinada imagem externamente, encontrando dificuldades para atrair novos colaboradores, já que, como sabemos, a indicação de profissionais do mesmo ramo é muito comum no mercado publicitário.

Involuntário

Ao contrário do turnover voluntário, aqui temos o tipo de rotatividade na qual a saída do funcionário é orientada pela própria empresa.

Novamente, essa modalidade reflete gargalos muito comuns em qualquer negócio: falhas na gestão financeira, baixa performance do colaborador, quebra de cláusulas de contrato, conflito com outros membros da equipe, entre outros fatores.

Funcional

Nem todo turnover é uma perda para a empresa. Prova disso é o turnover funcional, que diz respeito ao desligamento de um profissional por conta própria devido a um rendimento insuficiente no trabalho. Dessa forma, a organização é isentada de todos os gastos referentes a leis trabalhistas decorridos de uma demissão.

Todavia, fica a cargo da empresa a comprovação de que, de fato, o colaborador não estava apresentando uma boa performance em suas funções.

Feito isso, a agência está apta a procurar outro profissional que esteja pronto para desempenhar o trabalho de forma eficiente.

Disfuncional

Se no turnover funcional a empresa tem a oportunidade de encontrar um colaborador que desempenhe suas funções de forma mais produtiva, no disfuncional ocorre a perda de um funcionário que apresentava um bom desempenho.

Mais uma vez, os problemas na retenção de talentos ficam em evidência, apontando para gargalos na gestão de pessoas e do negócio como um todo.

Como é feito o cálculo do turnover?

Embora cada empresa possua suas particularidades, efetuar o cálculo do turnover de forma correta é fundamental para evitar ou minimizar o problema. Assim, basta considerar o número de colaboradores admitidos, a quantidade de funcionários demitidos e o total de profissionais que estão atualmente na empresa.

Feito isso, some todas as entradas e saídas e divida por dois. Depois, divida o resultado obtido pelo número de colaboradores da agência. Por fim, é só multiplicar o valor por 100, chegando assim à taxa de turnover da empresa. A fórmula fica assim:

Turnover = {[(Funcionários contratados + funcionários demitidos) / 2] / Total de funcionários} x 100

Você deve estar se perguntando: existe um valor ideal para que o turnover seja considerado equilibrado? Bem, claro que esse número pode variar, mas é importante que essa taxa seja inferior a 5%. Se o valor estiver acima do estipulado, reveja onde está o gargalo e, se necessário, mude alguns processos no negócio.

Quais são as causas do turnover?

As causas do turnover são diversas e devem ser conhecidas pelos gestores das empresas. Somente conhecendo o motivo que está fazendo com que os funcionários pensem em deixar a companhia é que se pode fazer um diagnóstico do clima organizacional e realizar melhorias.

Vale lembrar que o turnover impacta diretamente no fluxo de caixa das empresas, tendo em vista que contratar e treinar novos funcionários custa caro. Por isso, conhecer as causas da rotatividade é tão relevante.

A seguir, explicaremos as principais delas.

Desgaste físico e psicológico

Na busca por cumprir metas de produtividade, os profissionais podem se desgastar física e psicologicamente. Assim, acabam ficando muito cansados das rotinas exaustivas e acabam procurando por outros empregos.

Imagine, por exemplo, que na sua agência não há um fluxo de trabalho bem organizado e isso acaba fazendo com que as demandas se acumulem e o deadline estoure.

Nessas situações, é preciso que os colaboradores façam horas extras para cumprir o trabalho no prazo e isso acaba gerando muito cansaço, quando se torna algo constante.

Cultura organizacional tóxica

A cultura organizacional é um conjunto de valores e crenças nos quais a empresa acredita. No entanto, como propõe o teórico José Clemente Pozenato, a cultura é cíclica e está sempre se renovando, a partir de trocas pessoais e novos valores instituídos pelas pessoas que fazem parte de um ambiente.

Logo, se a gestão de uma empresa não tomar os devidos cuidados com a cultura organizacional, fazendo com que valores tóxicos se disseminem — como a ideia de “puxar o tapete” dos colegas para subir de cargo —, o turnover será frequente.

Falta de comunicação interna

Uma agência de publicidade é uma empresa de comunicação, mas muitas vezes peca naquilo em que é especialista. Ou seja, as maneiras escolhidas para se comunicar com os funcionários e as ferramentas escolhidas para tal não são as mais adequadas.

Quando a gestão de uma empresa não se preocupa em estabelecer bons processos de comunicação, é natural que falhas aconteçam, fazendo com que o retrabalho se torne constante. Isso é desgastante e também um fator que faz com que os profissionais abandonem um trabalho.

Baixa oportunidade de crescimento

Uma das principais causas do turnover é a falta de ou baixa oportunidade de crescimento dentro da empresa. Todo colaborador deseja construir uma carreira de sucesso dentro da companhia, galgando cargos maiores, mais responsabilidades e também visibilidade.

É esperado por todos que, com a apresentação de um bom trabalho, embasado em resultados concretos, esse funcionário tenha oportunidades de crescimento. Se isso não acontece, a maior possibilidade é que ele deixe a empresa e busque outra possibilidade no mercado.

Por isso, a gestão deve ficar atento para aquelas pessoas que desempenham bem, pensando no futuro delas dentro da organização.

Vale ressaltar que o crescimento nem sempre está relacionado ao cargo em si. É claro que isso é uma consequência, mas você pode promover um crescimento dando mais responsabilidades para um liderado e mostrando que isso é um resultado que ele buscou.

Falta de reconhecimento pelo trabalho

Falando em crescimento na organização, a falta de reconhecimento é um problema sério que pode gerar frustração e levar à saída do funcionário. Ninguém ficará satisfeito se não tiver o seu esforço reconhecido, isso é um fato.

Um profissional responsável, que veste a camisa da empresa, que cumpre suas atividades, vai além das expectativas, com boa capacidade intelectual, alta criatividade, além de ter um bom comportamento em equipe deve sim ser valorizado!

Todo gestor precisa estar atento e encontrar os funcionários destaques, aqueles que entregam um resultado além do esperado. Principalmente estes devem ser enaltecidos, servindo de exemplo para toda a equipe.

Salário abaixo da média do mercado

Outro ponto que causa uma elevada taxa de turnover é o salário abaixo da média de mercado. Se você tem, por exemplo, um gerente de marketing na sua agência de comunicação que apresenta um bom desempenho no seu trabalho, mas que, ao comparar seu salário com o de outros colegas de profissão no mercado, vê que está com rendimentos baixos, ele certamente buscará outra opção para trabalhar.

É claro que a empresa deve entender o seu porte, capacidade e possibilidades, porque não adianta querer pagar salários altos e ficar sempre negativo no final do mês. Mas é imprescindível ter atenção com os salários dos funcionários para não perder bons profissionais.

Além disso, não é legal esperar que um funcionário reclame de seus rendimentos para se ajustar ao mercado. Isso gera um desgaste que pode prejudicar o desempenho. O ideal é buscar salários justos, aco mercado com a entrega pelo profissional.

Fatores externos à empresa

Por fim, também há causas de turnover que são externos à empresa. Uma mudança de cidade de um familiar, distância da residência ao trabalho, necessidades familiares, entre outros vários motivos que podem levar uma pessoa a querer sair da organização.

Apesar de estarmos falando de fatores externos à empresa, vale controlar a quantidade de saídas, assim como os motivos. Se houver um número grande ou crescente desses casos, vale a pensa investigar para tentar trabalhar uma solução e evitar perder bons profissionais.

Quais são os impactos causados pelo turnover nas agências?

O turnover causa diversos impactos nas agências — e nenhum deles é positivo, como você já pode imaginar. A seguir, apresentaremos os principais deles. Veja!

Redução da produtividade

Um dos principais impactos do turnover é a redução da produtividade. Isso acontece porque, quando um funcionário se demite, é preciso contratar outra pessoa para substituí-lo. Logo, perde-se tempo com processos de recrutamento e seleção, que muitas vezes podem ser longos.

Além disso, em uma agência de publicidade, é preciso que o conhecimento de um colaborador vá além da sua área de atuação. Um redator, por exemplo, além de dominar as técnicas de escrita, precisa entender sobre assuntos diversos para sempre produzir conteúdo relevante para os mais variados clientes da empresa.

Isso leva tempo para ser aprendido e o profissional demorará para atingir os mesmos índices de produtividade que o outro já tinha.

Piora no clima organizacional

Quando há uma grande quantidade de funcionários que deixam os seus empregos, há uma piora generalizada no clima organizacional da empresa. Isso se justifica por diversos fatores, sendo que um deles é o aumento da pressão em quem fica.

Muitas vezes, quando um colega é demitido ou pede demissão por conta própria, um colaborador precisa acumular funções até que outra pessoa seja admitida. Isso gera estresse, podendo causar até mesmo doenças psicológicas, como a ansiedade e a síndrome do pânico.

Desestruturação do setor

Existem colaboradores que se tornam uma peça-chave para o funcionamento de determinado setor. Por mais que repassem os seus conhecimentos para os colegas, as pessoas que estão há mais tempo no emprego detêm mais informações sobre como tudo é feito.

Perder esse tipo de colaborador pode desestruturar um setor inteiro da agência, que levará tempo para ser reerguido.

Afinal, por mais preparado e experiente que seja um substituto, cada empresa tem os seus processos únicos e leva tempo para uma pessoa se adaptar.

Problemas na comunicação interna

A comunicação interna também pode ser afetada por uma alta taxa de rotatividade dos funcionários. Pode demorar certo tempo até um novo funcionário se adaptar à empresa e às pessoas.

Se houver uma rotatividade grande, a comunicação interna pode ser abalada e isso gera novos problemas, como o desvio da cultura da empresa, a falta de colaboração entre setores, o desalinhamento dos funcionários, entre outros pontos que abalam a gestão para agências de comunicação.

Aumento das despesas com admissão e demissão

Um ponto muito importante que deve ser destacado nas empresas com alta taxa de turnover é o aumento do custo relacionado a admissão e demissão dos funcionários. Até o ato de abrir uma seletiva, entrevistar e contratar gera custos para a empresa, assim como o processo de demissão.

Ainda, há todo um treinamento para os novos funcionários, para que eles desempenhem suas funções. Esse treinamento também tem um custo elevado.

É interessante criar um centro de custo para essas ações, assim sendo possível calcular o quanto a empresa está gastando com os processos admissionais e demissionais.

Diminuição do capital intelectual

Não podemos nos esquecer de que a rotatividade dos funcionários pode gerar uma diminuição do capital intelectual presente na empresa. Uma pessoa pode contribuir bastante para a organização, muito além das atividades que lhe são designadas.

Você pode observar funcionários que investem em uma educação continuada, sempre fazendo novos cursos, buscando atualização e novas ferramentas.

Essa mesma pessoa pode compartilhar todo esse conhecimento com a equipe, fazendo com que a empresa cresça de forma natural.

Dessa forma, se você não observa isso e acaba cometendo as falhas que listamos anteriormente, pode perder todo esse capital intelectual, além de aumentar a refação (retrabalho) em caso de novos funcionários inexperientes.

Perda de outros funcionários

É comum que os gestores nas empresas montem seus próprios times, principalmente quando são pessoas que cresceram junto com a empresa desde o início. Então, se esse gestor sair da organização e for para uma nova empresa, atuando de forma semelhante, ele pode querer levar os seus liderados.

Isso pode gerar uma grande perda para a sua empresa, porque você não estará perdendo somente um funcionário ou uma equipe, mas todo um trabalho que até então estava organizado.

Você pode ter que começar uma nova equipe do zero, com pessoas novas que terão que entender a cultura da empresa, conhecer o mercado, passar pelo período de adaptação e tudo mais. Isso pode gerar um prejuízo incalculável!

Redução do networking com clientes

Por fim, também devemos nos lembrar de que cada funcionário, principalmente aqueles que têm contato com os clientes, criam uma rede de network. Assim, se permanecem pouco tempo dentro da empresa, esses contatos podem ser perdidos, junto com as oportunidades de negócio — essa causa, aliás, pode ser uma das principais quando pensamos em perdas de clientes.

Isso sem falar que esse funcionário também pode estar saindo da sua empresa e indo para um concorrente, levando assim esse networking valioso!

Quais são os custos que envolvem o turnover?

Entre os impactos do turnover, existe um que é tão forte que necessita um tópico especial em nosso artigo. Estamos falando dos custos, que se dividem em três categorias: primários, secundários e terciários.

Primários

Os custos primários do turnover são aqueles que estão relacionados com a demissão dos funcionários e a contratação de novos colaboradores.

Sempre que alguém é demitido ou pede demissão, a empresa precisa arcar com despesas, tais como férias e 13º salário proporcionais. Isso pode causar impactos no fluxo de caixa da agência.

Além disso, também é preciso gastar com processos de recrutamento e seleção, já que se demanda tempo para criar anúncios de vagas, fazer triagens de currículos e realizar entrevistas, por exemplo.

Secundários

Os custos secundários são aqueles que não são vistos tão diretamente pelo gestor da agência, mas que serão sentidos quando se fizer o fechamento da contabilidade da empresa.

A alta rotatividade de funcionários, como já explicamos, afeta a produtividade, causa acúmulo de funções e tudo isso reflete em custos, que são considerados como secundários na escala do turnover.

Terciários

Os custos terciários são ainda mais indiretos do que os secundários e poderão ser sentidos apenas em longo prazo. É interessante destacar que não estão relacionados apenas à perda financeira, mas também de imagem.

Quando muitos colaboradores saem da agência por estarem insatisfeitos, acabam comentando isso com colegas de profissão. Assim, a sua empresa poderá ser vista como uma má empregadora pelos profissionais da comunicação. Logo, recrutar talentos para trabalhar na sua companhia poderá ser um problema.

Como reduzir o turnover na agência em 8 passos?

Depois de tudo que falamos até aqui, ficou claro que diminuir o turnover gera ganhos para ambos os lados: tanto para a empresa quanto para os colaboradores.

Pensando nisso, separamos algumas dicas fundamentais para não errar na hora da contratação e na retenção dos funcionários.

1. Contrate os profissionais certos

Antes de pensar em como aprimorar a retenção dos funcionários na agência, é essencial adotar as melhores práticas ainda no momento da contratação. E, como se sabe, tudo começa na etapa de divulgação da vaga.

Aqui, é hora de passar as informações de forma clara a fim de que somente os profissionais com o perfil ideal sejam atraídos pela oportunidade em questão, trazendo pessoas que se adequem às necessidades da agência e estejam dispostas a desempenhar o seu melhor.

2. Mantenha o time alinhado com os objetivos da agência

De nada adianta contratar excelentes profissionais se eles não refletem missão, visão e valores da empresa. Em agências de comunicação não é diferente, já que se trata de um ambiente que se difere de empresas tradicionais por seu caráter descontraído e fora dos padrões.

Dessa maneira, pense na forma com que você quer que as pessoas enxerguem seu negócio e transmita isso em todos os seus canais. Assim, fica fácil atrair profissionais que se identifiquem com a cultura da agência e queiram fazer parte dela.

3. Estabeleça metas claras para o time

Os seus colaboradores sabem para onde sua agência está indo? Sabem o que você espera deles? Caso sua resposta tenha sido negativa para essas perguntas, talvez seja hora de repensar essa questão.

Isso porque, quando você define métricas claras para todo o time, as expectativas são alinhadas e os colaboradores ficam muito mais motivados para caminhar juntos em direção aos mesmos objetivos da empresa, independentemente dos desafios.

Uma metodologia muito utilizada para esse fim é o OKR (Objectives and Key Results), recurso que gira em torno de dois componentes-chave: objetivos e resultados. A partir desse mecanismo, você poderá compartilhar todos os objetivos com a equipe, tornando mais simples alcançá-los.

4. Faça onboarding com os novos colaboradores

O onboarding diz respeito à integração de novos funcionários à uma empresa. Na prática, o método é responsável por introduzir a cultura da empresa aos novos colaboradores: missão, visão, valores e processos seguidos na rotina de trabalho.

Além de reduzir o turnover, esse recurso gera a sensação de pertencimento dos novatos ao novo local de trabalho.

Indo um pouco mais além, tente inserir o novo colaborador à rotina da agência, apresentando-o ao restante do time no momento de sua chegada.

5. Foque na transparência

Tão importante quanto encontrar a pessoa perfeita para preencher aquela vaga superconcorrida, é ser transparente com esse novo integrante do time. Como? Envolvendo-o em decisões, comunicando qualquer tipo de mudança, apresentando o planejamento estratégico da empresa, etc.

6. Estabeleça um plano de carreira

Que profissional não almeja crescer e conquistar melhores salários, não é mesmo? E acredite: qualquer empresa que deseja reter um bom profissional precisa estabelecer formas de trilhar o caminho desse colaborador rumo ao sucesso.

O mais importante, contudo, é tornar as possibilidades de crescimento claras e estruturadas, mantendo-o motivado a permanecer como parte do time.

Uma excelente alternativa para colocar isso em prática é por meio dos 1:1, reuniões feitas de forma individual com o gestor a fim de definir os próximos passos para o alcance dos objetivos do funcionário.

7. Propicie momentos de descontração

Manter o foco no trabalho é essencial, disso não duvidamos. Mas, em meio à rotina de trabalho, promover momentos de descontração é indispensável para reduzir o turnover e manter os colaboradores engajados e mais produtivos.

Chegou a hora de incorporar as datas comemorativas ao ambiente de trabalho. Aqui na iClips, por exemplo, incluímos o carnaval em nosso calendário sempre que possível.

Assim, além de criar um ambiente descontraído, os colaboradores podem exercitar a criatividade compondo marchinhas e elegendo fantasias que tenham a ver com nossa área de atuação.

8. Promova a capacitação da equipe

Com a contratação de novos funcionários, surgem novas responsabilidades e o esforço para alcançar as metas estabelecidas — e não existe forma mais eficaz de atingir tais objetivos do que a capacitação constante dos colaboradores. Claro que a tarefa de buscar informações pode partir do próprio time.

No entanto, ao oferecer cursos internos e externos, você os estimula a buscar mais conhecimento a cada dia. E se os colaboradores são os principais responsáveis por aplicar as estratégias na busca por resultados efetivos, nada mais justo do que incorporá-los ao propósito da organização.

Se você leu todo o nosso conteúdo sobre turnover, já sabe como deve proceder para reduzir esse índice na sua agência, evitando todos os problemas que listamos, não é mesmo? Você deve colocar em prática todo o aprendizado e garantir que a sua equipe seja cada vez mais unida e eficiente.

Continue aprendendo temas interessantes para o seu negócio e baixe agora mesmo o nosso guia completo de gestão para agências e veja como isso pode fazer toda a diferença na sua empresa!

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