Por Diego Gomes

CEO da Rock Content.

Publicado el 25 de diciembre de 2019. | Actualizado el 18 de diciembre de 2019


Turnover no es solo un indicador de Recursos Humanos, sino también una información valiosa para los gerentes de una empresa para garantizar el potencial innovador de su negocio.

Una explosión de indicadores ha envuelto a las empresas en los últimos años, y lo que eran problemas ocultos y arraigados en los negocios, de repente podrían cuantificarse y combatirse abiertamente, como la rotación por ejemplo.

Quizás, debido a las huellas de la revolución industrial, la sustitución de un empleado por otro fue tratada como algo rutinario y de poca relevancia.

Para muchos, era una situación que debía abordarse en el departamento de personal, y solo con fines de regularización contractual.

Hoy, las tasas de rotación eliminan el sueño de los gerentes y accionistas de un negocio. Definen si una empresa retiene, atrae, desarrolla talento y, como resultado, trabaja sus diferenciales de una manera más innovadora y eficiente.

Es decir, la rotación debe estar en el radar de tu empresa, no solo como un índice, sino como un objeto de estudio estratégico para que puedas lograr una gestión cada vez más optimizada.

Con todo esto en mente, hemos desarrollado este contenido para abordar todos los aspectos del turnover, desde la definición hasta el uso práctico de la gestión.

¡Sigue leyendo para aprender cómo retener a tus talentos por más tiempo!

¿Qué es turnover o tasa de rotación?

La rotación es la proporcionalidad entre el despido de empleados y las nuevas contrataciones en un período determinado.

Para fines de gestión, el año fiscal generalmente se usa para medir la rotación laboral, otra forma también aceptada para definir la rotación.

Sin embargo, como es bien sabido, hay varias razones por las cuales un empleado debe estar desconectado del cuadro de recursos humanos de una empresa, desde la iniciativa del gerente hasta la jubilación del empleado.

Entonces, ¿cómo se mide cuáles impactan realmente en el negocio y qué estrategias pueden ayudar a detener las salidas no planificadas y esperadas?

¿Qué tipos de turnover se pueden observar en las empresas?

En primera instancia, es fácil concluir que cualquier rotación es mala para la empresa. Después de todo, se suma a una mala estadística para su desempeño en la gestión de recursos humanos. Pero no es así.

Para comprender mejor esto, algunas situaciones que involucran el despido de empleados pueden ayudar.

Voluntario

En este modo, parte de la solicitud del empleado de dejar al personal de la empresa. Es importante investigar los motivos y la secuencia de hechos que culminaron en esa solicitud.

Un empleado que renuncia para acompañar a su esposa en un proyecto internacional, por ejemplo, es voluntario con una razón clara y no ofrece muchas posibilidades de retención.

Otra situación es cuando un talento profesional es acosado por la competencia y acepta la oferta propuesta. En este caso, debe considerar si vale la pena intentar negociaciones de contraparte para revertir el caso.

Involuntario

La desconexión involuntaria ocurre por iniciativa de la empresa y, para entender las razones, es necesario consultar al gerente directo.

Entre algunas situaciones, podemos mencionar el bajo rendimiento de las ventas, el cierre de las actividades de una sede comercial en particular, así como el incumplimiento o la mala conducta del profesional con respecto a los valores de la empresa.

Funcional

Una rotación funcional es aquella que trae beneficios a la empresa, como en el caso de un empleado que renunció pero también tuvo un desempeño inferior.

En este caso, incluso si el reemplazo es costoso y el nuevo empleado necesita tiempo para dominar el trabajo, en largo plazo, el intercambio será beneficioso.

Disfuncional

Por otro lado, la rotación disfuncional se siente mucho en los resultados y el clima organizacional. Este es el caso de los líderes estratégicos de la industria o expertos difíciles de encontrar en el mercado.

También es posible clasificar la rotación y sus impactos como situaciones evitables o no.

Para esto, una vez más, es esencial conocer los orígenes del problema a través de encuestas de satisfacción y durante sus propios feedbacks, luego trabajar en estrategias preventivas y de emergencia para abordar cada una de las situaciones mencionadas.

Si una empresa que se especializa en un proceso o producto en particular conoce la dificultad de reemplazar a sus profesionales, al monitorear la rotación y estudiar las razones que conducen al despido, puede desarrollar mejores planes de carrera y beneficios para su equipo, por ejemplo.

Según la encuesta del Panorama 2019 de las Agencias Digitales en Latinoamérica, el 38.7% de ellas están enfocadas en un nicho específico. Por lo tanto, retener tus talentos es una manera de garantizar la calidad y el rendimiento del negocio.

¿Cómo calcular el turnover?

Para el cálculo de turnover, primero debes tener el número de contrataciones y despidos del mismo período en cuestión. Luego, simplemente aplique la fórmula en dos pasos:

Número de Admisiones + Número de Terminaciones / 2 = X

El resultado de este cálculo completa la fórmula:

X / número total de empleados de la compañía

Esta medición es generalizada y sigue la facturación general de la empresa. Pero para un análisis más específico, puedes aplicar otra fórmula:

Número total de despedidos / número total de empleados

En este caso, por supuesto, debes considerar un período de tiempo específico, ya sea anual o mensual, por ejemplo.

Además de este cálculo tradicional, que utiliza el período como referencia, también es posible aplicar el mismo principio para realizar análisis más específicos, como la rotación de cada sector de la empresa, un grupo específico de profesionales, etc.

Uno de estos estudios puede abordar el volumen de rotación por tiempo de contrato, por ejemplo. ¿Cuál es la tasa de despidos para empleados contratados hasta uno o 10 años?

Estas investigaciones más detalladas pueden ayudar a los gerentes a mejorar el clima organizacional y otras medidas para la gestión de recursos humanos.

¿Cuáles son los impactos de este fenómeno en la organización?

Como se ve, no todos los cierres deben verse como negativos al analizar la situación en la que ocurrió.

Un trabajador con bajo rendimiento o dificultades para las relaciones interpersonales puede tener efectos mucho más desastrosos si se mantiene en el equipo, ¿verdad?

Pero, por supuesto, hay impactos negativos cuando la rotación de una empresa es alta, y no solo por razones financieras. Algunos de ellos son los siguientes.

Dificultad para retener el conocimiento dentro de la empresa

Cuanto más tiempo permanezca un empleado en el negocio, más puede aportar su conocimiento de los procesos y, por supuesto, compartirlo con sus colegas.

Esto es más evidente cuando se analizan los líderes y talentos profesionales con la mayor experiencia en el mercado. Combinan la madurez con el conocimiento, siendo excelentes mentores e influenciadores para las personas más jóvenes.

También son uno de los tipos de profesionales más codiciados en el mercado, principalmente porque los competidores pueden aprovechar su experiencia y conocimientos para destruir las debilidades del negocio de origen.

Debilitamiento de los valores éticos del negocio

Aunque la compañía tiene un buen programa para recibir e integrar a nuevos empleados, los valores y la forma en que deberían hacer negocios se aprenden principalmente en la vida diaria de la organización, ya sea por el ejemplo de otros colegas o por sus respectivas pautas.

Si la mayoría o, todos ellos, han sido contratados recientemente, el número que puede servir como ejemplo puede no ser lo suficientemente grande como para apoyar a quienes ingresan al puesto.

Aumento de los gastos de reclutamiento y selección

Este impacto es quizás el más simple de completar. El despido de empleados genera costos e incluso demandas. A menudo, lo que se ha invertido para retenerlos ni siquiera se regresa al negocio en forma de resultados.

Además, su reemplazo depende de desencadenar todo el proceso de admisión, usar plataformas de reclutamiento de candidatos, investigación en redes sociales específicas, infraestructura para realizar entrevistas y, nuevamente, todas las cargas necesarias para regularizar la nueva contratación.

Disminución de la productividad y los resultados

La manera de conducir procesos, máquinas y sistemas de los empleados recién contratados, lo que implica un mayor nivel de atención hasta que estén completamente familiarizados. Esto probablemente tendrá un costo en la productividad del sector.

En áreas como la asistencia, la disminución constante del tamaño del personal puede abrumar al personal más experimentado, lo que también puede provocar otros daños, como enfermedades laborales y estrés.

En este caso, otro indicador de Recursos Humanos se verá afectado: el absentismo.

Supervisa la cantidad de días u horas que un empleado no cumple con su carga de trabajo programada, ya sea mediante certificado médico o injustificado.

Desequilibrio en el clima organizacional

A menudo, la partida de un profesional referenciado al equipo puede desestabilizar a los otros empleados.

El mismo efecto también se puede realizar con la inserción de una nueva pieza en el equipo. La desconfianza inicial también puede causar un desequilibrio en el clima organizacional.

Entonces, ¿cómo evitar que esto suceda? ¿Cómo gestionar la rotación para que sea una herramienta para la calidad del equipo en lugar de una referencia a la falta de políticas efectivas de retención de talento?

¿Cuáles son las 5 mejores prácticas para combatir el turnover en tu empresa?

Existen varias prácticas y estrategias para evitar la rotación de empresas, por lo que debes identificar la que mejor se adapte a tu perfil empresarial. Entre los más utilizados hoy y con grandes efectos sobre la retención, tenemos los siguientes.

1. Programas y entrevistas de enganche contínuo

Involucrar a los empleados puede significar obtener sus respectivos compromisos con los desafíos comerciales, ¿verdad?

La idea de programas de participación continua y entrevistas es precisamente hacer de esta una calle de doble sentido, es decir, la empresa, como gerente o líder, se compromete con el empleado con respecto a sus expectativas de crecimiento y desarrollo.

Es una gran herramienta para descubrir motivaciones, deseos, valores y lo que más impulsa el desempeño de los empleados. A partir de ahí, puede crear acciones personalizadas para optimizar tus resultados y la productividad del equipo.

Además, por supuesto, una empresa comprometida con la satisfacción de los empleados tendrá una rotación muy reducida.

2. Identificar patrones en cada tipo de rotación

En un mundo dominado por la transformación digital y gestionado por el análisis de datos, la gestión de recursos humanos no se quedaría fuera.

Al analizar los diferentes tipos de despidos experimentados en el negocio, es posible identificar patrones entre los empleados y, en base a estos datos, promover campañas y acciones preventivas.

Una entrevista de salida también es muy importante para comprender las motivaciones de irse, qué puntos de la empresa son positivos y cuáles deben mejorarse para que no se descuiden.

3. Controlar regularmente la satisfacción de los empleados

Los profesionales abandonan la empresa mucho antes de renunciar, de hecho. Esto significa que emiten signos de desmotivación, poco interés en mayores desafíos, estrés en el lugar de trabajo y otros elementos que motivan el despido.

Las encuestas de satisfacción, las evaluaciones de desempeño y la tutoría son acciones de una carrera profesional que pueden ofrecer perspectivas de crecimiento y desarrollo profesional.

En este caso, la regularidad de estas estrategias es crucial para su éxito y efecto.

4. Ofrecer planes de carrera y beneficios personalizados

Las personas tienen diferentes motivaciones e intereses. De esta manera, están motivados por distintos beneficios y desafíos.

Por lo tanto, es muy importante tratar a cada empleado de manera personalizada e identificar tanto sus desencadenantes motivacionales como sus potenciales de desarrollo. No todos los empleados quieren puestos de liderazgo, por ejemplo.

Es por eso que deben comprender las particularidades de cada uno, descubrir y explotar sus talentos, lo que les permite poner a prueba sus ideas, ser innovadores y sentirse parte de los resultados del negocio.

5. Pon atención a las políticas internas y el clima organizacional

Los empleados deben sentirse bien dentro de la organización y también con las actividades inherentes a sus puestos.

Por lo tanto, es necesario revisar las políticas internas, los planes de objetivos y otros mecanismos que trabajan para organizar procesos y definir acciones. En primer lugar, deben ser éticos.

Como hemos visto, es esencial controlar la rotación y tomar medidas preventivas para que se reduzca y no afecte los resultados comerciales. Para esto, conocer el mercado meta, cuáles son los beneficios que ofrece la competencia y centrarse en su mejora continua son acciones decisivas.

Una de ellas, por cierto, es estar siempre al tanto de la cultura empresarial. ¿Quieres saber cómo influye en el rendimiento del equipo? ¡Lee más sobre el concepto de cultura organizacional y cómo puede ser reforzada constantemente!

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